Forum Praca Praca
ZMIEŃ

      selekcja pracowników

    01.08.11, 01:23
    Czy znacie jakieś skuteczne sposoby selekcji pracowników w firmie? Obawiam się, że CV może być niekiedy mylące.
      • ka-mi-la789 Re: selekcja pracowników 01.08.11, 02:15
        Chodzi o selekcję pracowników czy kandydatów do pracy?
        • Gość: mądry mędrzec ja nie wiem, ale o selekcji pracodawców mogę IP: *.dynamic.chello.pl 04.08.11, 01:03
          wspomnieć

          dobry to taki co mnie samemu znajdzie bo mi się nie chce, bo mam w dupie

          jak mnie znajdzie i zaproponuje zebym cos zrobil to może rozważę łaskawie

          jak mam jakieś CV pisać i wysyłać, to pie... nie chce mi się, chodzić jeszcze na jakieś interview a pojebało was chyba, nie szkoda czasu ?

          jakby tak wszyscy jak ja postepowali to skonczył by sie terror na rynku pracy

      • Gość: HR Re: selekcja pracowników IP: *.ip.netia.com.pl 01.08.11, 09:36
        Witam, staram się sprawdzić umiejętności pracownika przed przyjęciem go do pracy:
        - rekrutacja jest zawsze dwuetapowa - pierwszy etap należy do pracownika kadr, drugi do osoby bezpośrednio zainteresowanej zatrudnieniem pracownika,
        - sprawdzam praktyczną znajomość języka obcego, jeżeli jest potrzebny (test, napisanie krótkiego tekstu, rozmowa w j. obcym),
        - sprawdzam praktyczne umiejętności pracownika (zależy od stanowiska),
        - sprawdzam umiejętność posługiwania się komputerem (wiele osób deklaruje znajmość Excela, Worda itp, a potem okazuje się, że zmiana czcionki w tekście czy sporządzenie tabeli przekracza umiejętności pracownika),
        - szczegółowo zadaję pytania dot. obowiązków na poprzednio zajmowanych stanowiskach,
        - zwracam uwagę na chronologię zatrudnienia i "przerwy w życiorysie".

        Pierwsza umowa jest zawierana na 3 miesiące. W tym czasie pracownik dostaje od kierownika informację zwrotną, jak oceniana jest jego praca, czy umowa zostanie zawarta na czas nieokreślony, czy też się rozstaniemy.
        • studenckiefinanse Re: selekcja pracowników 01.08.11, 10:45
          O co chodzi z tą chronologią zatrudnienia?
          • Gość: HR Re: selekcja pracowników IP: *.ip.netia.com.pl 01.08.11, 11:19
            Chronologia - mam na myśli to, że zwracam uwagę na zajmowane stanowiska, firmy oraz okres zatrudnienia. Pomaga mi to również zbadać, w jaki sposób rozwijała się/albo załamywała kariera kandydata.

            Np. jeżeli ktoś przepracował w danej firmie 3 m-ce - mogę się domyślić, że miał umowę na okres próbny, której potem nie przedłużono. Jeżeli natrafiam na przerwę w okresie zatrudnienia, pytam, co ją spowodowało

            itp, itd
            • studenckiefinanse Re: selekcja pracowników 01.08.11, 11:42
              A jak oceniasz CV funkcjonalne, a nie chronologiczne?
              • Gość: HR Re: selekcja pracowników IP: *.ip.netia.com.pl 01.08.11, 12:01
                CV funkcjonalne jest jak dla mnie mało czytelne, szczególnie kiedy historia zatrudnienia jest potraktowana zdawkowo.
                takie cv to opis umiejętności. Co z tego, ze zatrudnię speca od baz danych, z szerokimi umiejętnościami, który w żadnej firmie nie pracował dłużej niż kilka miesięcy? W większości kandydat z takim cv:
                - mają problemy z określeniem, tego, co chce robić w życiu,
                - nie ma dużego doświadczenia zawodowego
                - ma kłopoty z utrzymaniem się na jednym stanowisku

                Mimo wszystko do każdego kandydata podchodzę indywidualnie. Rezultat? Rekrutowanych kilkaset osób. Mało nietrafionych kandydatów, mogę ich policzyć na palcach jednej ręki.


                • rabart Re: selekcja pracowników 03.08.11, 01:30
                  Jak oceniasz osobę która od dwóch lat nie może znależć pracy :)
                  • Gość: HR Re: selekcja pracowników IP: *.ip.netia.com.pl 03.08.11, 10:33
                    Ja to nazywam "brakiem elastyczności", czy umiejętności dostosowania się do sytuacji.
                    To oczywiście zależy od danej osoby, ale najczęściej jest to spowodowane kiepsko napisanym CV (szablonowe, a nie pod konkretnego pracodawcę) i brakiem umiejętności zaprezentowania swojej wiedzy i umiejętności potencjalnemu pracodawcy.
                    Ale również błędami rekrutujących.
                    Często spotyka się świetnych specjalistów, którzy np. są introwertykami bez poczucia humoru, co nie oznacza, że nie będą się nadawać do pracy. Wielu rekrutujących odnosi się do kandydatów personalnie - jeżeli "nie zaiskrzy" podczas pierwszej rozmowy, uznają, że kandydat się nie nadaje. Dlatego tak ważna jest dwuetapowa rekrutacja.
                    • rabart Re: selekcja pracowników 03.08.11, 12:47
                      CV napisane we wzorze Europass.
                      Nie mam możliwości zaprezentowania swojej wiedzy bo nikt nigdy nie zaprasza na rozmowę :)
                    • rabart Re: selekcja pracowników 03.08.11, 12:48
                      A co sądzisz o CV pisanych na zamówienie przez firmy(np. jakie proponuje pracuj.pl)? Jestem na tyle w desperackiej sytuacji, że może coś sprzedam z domu by je zdobyć. Czy to się opłaca?
                      • Gość: Toxic Re: selekcja pracowników IP: *.toya.net.pl 03.08.11, 15:16
                        HR
                        Np. rekrutacja na stanowisko analityka kredytowego do dużego banku korporacyjnego. Potrzebuję osoby z doświadczeniem w danym obszarze, z dobrą znajomością języka niemieckiego, umiejętnością pracy pod presją czasu, biegle posługującą się arkuszami kalkulacyjnymi i makrami.
                        Odrzucam wstępnie wszystkie CV, które nie spełniają podstawowych wymagań:
                        - osób bez doświadczenia w analizie kredytowej
                        - bez znajomości niemieckiego
                        - bez umiejętności posługiwania się szablonami, makrami, liczenia w Excelu
                        Jeżeli kandydat pracował np. w bankowości prywatnej, ma szansę. Procedury i metodologia są do wyuczenia w praktyce. Liczenie na to, że pracodawca szukając osoby z doświadczeniem zatrudni żółtodzioba, są nikłe.


                        Zgadzam się. Coraz więcej ogłoszeń głównie Hays'a, Grafton'a czy Antal z bardzo szczegółowym określeniem wymagań, co automatycznie odrzuca kandydatów z brakiem kwalifikacji. Są to np.
                        - wymagane doświadczenie sprzedaży tłożysk tocznych na rynkach eksportowych Azji (Complex S.A.)
                        - wymagane doświadczenie sprzedaży antyutleniaczy spożywczych w Anglii i Skandynawii (Agus Sp. z.o.o.)
                        - itd., itp

                        HR
                        Często spotyka się świetnych specjalistów, którzy np. są introwertykami bez poczucia humoru, co nie oznacza, że nie będą się nadawać do pracy. Wielu rekrutujących odnosi się do kandydatów personalnie - jeżeli "nie zaiskrzy" podczas pierwszej rozmowy, uznają, że kandydat się nie nadaje. Dlatego tak ważna jest dwuetapowa rekrutacja.

                        Uważam że na rozmowie kwalifikacyjnej, nawet jeśli posiada się swój własny charakter i sposób zachowania, trzeba przede wszystkim być na MEGA luzie. Stres działa usztywniająco i blokująco, opóźnia reakcję słowną i interakcję. Nie pozwala też wyrazić swoich myśli i zaangażować się w dyskusję. To wróg nr. 1!

                        Moich kilka rad, które trzeba razem połączyć, tak aby od strony osobowościowej wypaść dobrze na rozmowie:
                        1) na pewno uśmiechnięty, od czasu do czasu rzucić jakąś dygresją (bez żartów oczywiście), otwarty, utrzymujący kontakt wzrokowy z rozmówcą.
                        2) budowanie zdań złożonych, pełnych, precyzujnych wypowiedzi jasno opisujących zdarzenia (np. dlaczego Pani rozstała się z pracodawcą?)
                        3) umiejętność płynnego przejścia z tematu na temat bez utraty toku myślowego, który służy rekruterom jako wątek przewodni
            • tibarngirl Re: selekcja pracowników 01.08.11, 13:01
              A jak pracodawcy patrzą na takie sytuacje: w jednej firmie pracowałam miesiąc na zastępstwo (tylko miesiąc, bo zastępowana osoba wróciła do pracy dość nieoczekiwanie, miało być dłużej), w innej 2 m-ce na próbnej (tutaj dowiedziałam się od pracodawcy 'poufnie', że po prostu sobie zatrudnił parę osób, w tym i mnie, na próbę, od początku nie zakładając możliwości przedłużenia umów niezależnie od wyników pracy). W międzyczasie są przerwy, spowodowane tym, że po prostu szukam pracy, a zanim ktoś odpowie na CV, zaprosi na rozmowę, zanim w ogóle trafię na taką rozmowę, po której zostanę przyjęta - cóż, mija więcej niż tydzień poszukiwań (ostatnio już dłużej niż miesiąc). To wszystko działa na moją niekorzyść, wiem, ale jak to przedstawić, żeby osoba słuchająca nie uznawała, że była to moja wina i że się do niczego nie nadaję[podczas gdy to w sumie splot okoliczności]?
              Bo tworzy się błędne koło: pracowałam mało -> jest to negatywnie oceniane -> nie jestem zatrudniana -> jest to jeszcze gorzej oceniane.
              • Gość: HR Re: selekcja pracowników IP: *.ip.netia.com.pl 01.08.11, 15:03
                W takich sytuacjach najlepiej jest ...odpowiadać jedynie na pytania zadawane przez rekrutującego :-)
                I koniecznie mówić prawdę.
                Dobra rada: nigdy negatywnie nie wypowiadaj się o byłym pracodawcy.
      • forumowe Re: selekcja pracowników 01.08.11, 12:09
        Sugeruję zlecenie rekrutacji profesjonalnej firmie.
        Koszt niewspółmierny do ewentualnych zysków/strat.
        Należy jednak zwrócić uwagę, czy firma/osoba rekrutowała już osoby z danej branży, bo firma specjalizująca się w rekrutacji inżynierów nie musi się sprawdzić przy rekrutacji pracowników do biura.
        • Gość: Toxic Re: selekcja pracowników IP: *.toya.net.pl 01.08.11, 15:28
          Np. jeżeli ktoś przepracował w danej firmie 3 m-ce - mogę się domyślić, że miał umowę na okres próbny, której potem nie przedłużono.

          Nie do końca to prawda. Okres próbny ma dwie zasadnicze funkcje:
          1. sprawdzić kandydata względem oferowanego stanowiska - krótko mówiąc czy się nadaje czy nie
          2. sprawdzić firmę przez kandydata - czy widzi się na stanowisku pracy, które mu zaoferowano, czy odpowiada mu atmosfera, porządek, organizacja, itd.

          Nie możesz zbyt "szablonowo" podchodzić do pracownika, który po 3 m-cach rozstał się z pracowadwcą, bo stwierdził np. że ma szefa debila, który na niczym się nie zna, bo w firmie panuje bałagan, bo dostał stanowisko pracy z kompletnie innymi wytycznymi względem tych które słyszał na rekrutacji. Twoje przekonanie świadczy bowiem o tym że: "pracownik się nie nadawał" i mu podziękowano. A to bardzo często nie jest racja.

          Inna sprawa jest taka, że sam pracodawca często źle prowadzi rekrutację, zatrudnia świadomie lub nieświadomie osobę nieodpowiednią (najczęściej tą mającą mniej wygórowane oczekiwania finansowe) licząc że może cudem się sprawdzi. W tym przypadku pracodawca sam jest sobie winny, bo zatrudnia gamonia, traci czas, pieniądze, energię, a po 3 miesiącach rekrutację trzeba powtarzać. Oglądając portale rekrutacyjne wiele ogłoszeń właśnie wychodzi ponownie po 3-4 m-cach przerwy....

          I coś jeszcze, sprawa ostatnia. To akurat mój przypadek. Pracowałem 3 m-ce, ale zobaczyłem że na rozmowie kwalifikacyjnej mnie oszukano, gdyż po 3 m-cach miałem przejąc inne niższe stanowisko (!!!). Okres tych 3 m-cy poświęciłem więc na szukanie nowej pracy co udało mi się zrobić doskonale i po 3,5 m-cach znalazłem nową pracę. Sam rozstałem się z firmą-oszustem.
          • Gość: HR Re: selekcja pracowników IP: *.ip.netia.com.pl 01.08.11, 16:25
            Zgadzam się z Twoją opinią. Dlatego zawsze, ale to zawsze, na rozmowie podchodzę do kandydata bardzo indywidualnie. Żadne ze mnie guru - jestem tylko praktykiem :-)
            Pozdrawiam i życzę samych świetnych pracowników i pracodawców !
            • Gość: Toxic Re: selekcja pracowników IP: *.toya.net.pl 01.08.11, 19:18
              Zapodałaś ciekawy i rozwojowy temat, który zawsze mnie interesował, a tu dotyczy każdego na forum. Sam uwielbiam rozmowy kwalifikacyjne, często chodzę na nie "dla sportu", bez konkretnej chęci zmiany pracodawcy, ot żeby:
              - wybadać stanowisko, wymagania, szczególnie gdy mnie zaproszą a nie posiadam wszystkich wymaganych kwalifikacji
              - sprawdzić zakres wynagrodzenia
              - zakwalifikować firmę jako "ciekawą" lub "do odrzucenia" w kontekście rekrutacji w przyszłości
              - ocenić atmosferę, wygląd firmy wewnątrz
              - zadać kilka podchwytliwych psychologicznie pytań ;-)

              Czekam na inne informacje dotyczące Twoich rekrutacji, wymiany doświadczeń i ocen kandydatów.
              • Gość: HR Re: selekcja pracowników IP: *.ip.netia.com.pl 01.08.11, 20:55
                Pracodawca w ogłoszeniu wymienia wymagania odnośnie umiejętności i predyspozycji osoby, którą chce zatrudnić.
                Odpowiadając na ofertę w CV należy "odpowiadać" na potrzeby pracodawcy i uwypuklać te umiejętności, których potrzeba została wskazana w ogłoszeniu, dlatego przestrzegam szukających pracy przed masowym wysyłaniem tego samego CV na różne stanowiska.

                Np. rekrutacja na stanowisko analityka kredytowego do dużego banku korporacyjnego. Potrzebuję osoby z doświadczeniem w danym obszarze, z dobrą znajomością języka niemieckiego, umiejętnością pracy pod presją czasu, biegle posługującą się arkuszami kalkulacyjnymi i makrami.
                Odrzucam wstępnie wszystkie CV, które nie spełniają podstawowych wymagań:
                - osób bez doświadczenia w analizie kredytowej
                - bez znajomości niemieckiego
                - bez umiejętności posługiwania się szablonami, makrami, liczenia w Excelu
                Jeżeli kandydat pracował np. w bankowości prywatnej, ma szansę. Procedury i metodologia są do wyuczenia w praktyce. Liczenie na to, że pracodawca szukając osoby z doświadczeniem zatrudni żółtodzioba, są nikłe.

                To się wydaje oczywiste, ale wiele osób wysyła swoje CV w odpowiedzi na oferty, co do których nie spełniają nawet podstawowych wymogów. To strata czasu. Kandydata i rekrutującego.
                • matt.cobosco Re: selekcja pracowników 01.08.11, 21:14
                  Na rozmowach sobie można wszystko teoretycznie posprawdzać, ale i tak dopiero w praniu wychodzi, czy dana osoba nadaje się do pracy czy tylko patrzy, jak by się tu poopiedralać i zgarnąć kasę za nic. "Opiedralacze/opiedralaczki" najczęściej są czarujący/e, dużo i głośno mówią o swoich rzekomych zasługach, słodko się uśmiechają i próbują lizać tyłek szefowi (który czasem się na to bierze, ale na szczęście nie zawsze).
                  • lled Re: selekcja pracowników 01.08.11, 21:25
                    "- rekrutacja jest zawsze dwuetapowa - pierwszy etap należy do pracownika kadr, drugi do osoby bezpośrednio zainteresowanej zatrudnieniem pracownika, "

                    Zgadzam sie, tak powinno byc w kazdym zakladzie pracy. A teraz mam nastepujace pytanie:
                    - Do czego sa potrzebni rekruterzy ktorzy nie sa zwiazani z dana firma. Jak oni moga ocenic "nadawalnosc" czlowieka na dane stanowisko skoro oni nigdy w zyciu nie pracowali na takiej pozycji?
                    Zazwyczaj rekruterzy prowadza interviews w 3 etapach, i tak jedna po drugiej osobie przechodzi przez sitko i sa eliminowane.
                    Jak czlowiek ktory nie pracowal nigdy w danej branzy, moze wybierac pracownika na dane stanowisko?

                    • Gość: HR Re: selekcja pracowników IP: *.ip.netia.com.pl 03.08.11, 11:16
                      Korzyści zewnętrznych rekruterów:
                      - dokonują wstępnej selekcji kandydatów wg wymogów klienta
                      - gromadzą cv
                      - sprawdzają, którzy z kandydatów spełniają podstawowe wymogi określone w ofercie
                      - umawiają się z nimi na spotkania
                      - mają swoje bazy danych potencjalnych kandydatów
                      - często potrafią lepiej określić wymogi, które powinien spełniać pracownik na damym stanowisku, niż sama firma szukająca pracownika.

                      Przyznam, że wielu klientów idzie "na łatwiznę", w całości powierzając rekrutację firmie rekrutacyjnej, a po swojej stronie pozostawiają wyłącznie rozmowę, po której podpisywana jest umowa/kontrakt z pracownikiem. Zawsze uprzedzam swoich klientów, że ostatni, kluczowy etap rekrutacji należy do firmy, która chce zatrudnić pracownika. Mogę jedynie kogoś zarekomendować na dane stanowisko.
                      "Nadawalności" nie da się ocenić. Można jedynie porównać wymogi pracodawcy vs. umiejętności i wiedzę kandydata.
                      Zdarza się, że rekrutację w firmach zewnętrznych przeprowadzają osoby bez doświadczenia, a osoba, która rekrutuje, nie ma zielonego pojęcia o stanowisku, na które rekrutuje.

                      Takie postępowanie bardzo szybko się odbija na firmie HR, bo skutkiem takiej ignorancji i nieodpowiedzialności będzie zatrudnienie niewłaściwej osoby oraz utrata reputacji. A firma HR więcej nie dostanie od danego klienta żadnego zlecenia.
                      Przypominam sobie rekrutację na stanowisko dyrektora departamentu prawnego w pewnej spółce giełdowej, na które firma zewnętrzna rekomendowała radcę prawnego, świeżo po aplikacji, którego jedynym doświadczeniem była praca w instytucji państwowej, i który nie miał pojęcia o corporate governance.

                      Pamiętam również kandydata, który po rekrutacji przez zewnętrznego headhuntera skontaktował się bezpośrednio z firmą, która szukała pracownika, i złożył najzwyczajniej w świecie reklamację, na osobę, która z ramienia firmy HR się z nim spotykała. Poprosił o bezpośrednie spotkanie z potencjalnym pracodawcą :-) I pracę dostał.
                      • lled Re: selekcja pracowników 03.08.11, 16:24
                        Dziekuje za odpowiedz. Nie pomyslalem o tym ze na jedno stanowisko moze sie starac 300 osob, a zeby przeczytac 300 CV HR w danej firmie musialo by zatrudnic nastepna osobe tylko do czytania tych CV :) Ale tutaj jest nastepne 'ALE'. Niekoniecznie przyszly kandydat bedzie spelnial wszystkie wymogi na swoim CV. Rekruter takiej osoby nie zaprosi na rozmowe. A moze sie okazac ze taki kandydat jest idealny na dana pozycje. (o tym pisze nizej)

                        Wroce jeszcze do etapow przyjecia nowego pracownika. Od wielu lat nie pracowalem dla Polskiej firmy (jestem w branzy IT). Czytam o "etapach" przyjecia na stanowisko np. administrator sieci, szefowa zmiany w sklepie lub spawacz. Ludzie pisza ze przeszli pierwsze dwa etapy ale nie dostali oferty podczas trzeciego etapu, lub odpadli po pierwszym etapie.

                        Czy pierwsze dwa etapy prowadzone sa przez rekruterow? Robienie testow IQ i innych lamiglowek. Czy to naprawde jest potrzebne komus kto bedzie pracowal w fabryce na tokarce? Do tego dochodzi trzymanie ludzi w prozni bo nie wiedza czy zostana zaproszeni na drugi lub trzeci etap.

                        Z mojego osobistego doswiadczenia; Wyslalem moje CV do firmy ktora miala oferte pracy. Zostalem zaproszony na rozmowe. Pierwsza osoba ktora spotkalem byla szefowa HR danej firmy, pozniej mialem rozmowe sam na sam z 4 lub 5 pracownikami danej firmy z ktorymi bym pracowal gdybym zostal przyjety. I tak bylo z moimi trzema ostatnimi pracami (wlacznie z obecna).
                        Gdybym szedl przez rekruterow to nie zostal bym nawet poproszony na rozmowe. Dlaczego? Poniewaz do wszystkich pozycji w ktorych pracowalem/pracuje wymagane bylo wyksztalcenie wyzsze o kierunku IT. Niestety takiego nie posiadam. Ukonczylem zawodowke o kierunku budowlanym a mature zrobilem dopiero niedawno, ponad 16 lat po skonczeniu budowlanki (tak tylko dla swojej satysfakcji).

                        Ludzie widza ogloszenia w ktorych wymagane jest wyksztalcenie wyzsze, ale niestety takiego nie posiadaja. Po za wyksztalceniem reszta w ogloszeniu sie zgadza co do joty. Dana osoba wysyla CV na podany email i rekruter automatycznie odrzuca CV. Jestem ciekaw ile razy tak bylo?
                        • Gość: HR Re: selekcja pracowników IP: *.ip.netia.com.pl 03.08.11, 19:00
                          Zakładam coś takiego, jak "margines niedopasowania" i np. zapraszam na rozmowę wszystkich kandydatów, którzy na danym stanowisku spełniają oczekiwania w 90%.
                          Ale ciężko mi uogólnić, bo każda sprawa jest indywidualna. Czasami udaje mi się przekonać klienta, że zupełnie niepotrzebnie upiera się przy jakimś wymogu, np. studiach wyższych administratora sieci komputerowej :-)
                          Margines zależy też od ilości i "jakości" kandydatów. Jeżeli otrzymam zgłoszenia od 10 kandydatów, potencjalnych administratorów sieci, z których 8 ma wyższe wykształcenie, to niestety marne są szanse tych dwóch pozostałych. Chyba, że wygrają z tamtymi mgr inż doświadczeniem zawodowym.
                          • lled Re: selekcja pracowników 03.08.11, 20:01
                            A widzisz, sama sie przyznalas ze jezeli bedzie wiecej kandydatow z w. wyzszym to osoby z matura nawet nie zaprosisz.

                            Pomysl sobie ze ja do niedawna na CV mialem wpisane pod edukacja:
                            - Zespol Szkol Budowlanych :)
                            Jak bys cos takiego zobaczyla na CV to napewno nie dostal bym odpowiedzi.
      • Gość: tytus Re: selekcja pracowników IP: *.home.aster.pl 03.08.11, 01:16
        Podczas procesu selekcji potencjalnych pracowników można wykorzystywać wiele informacji – m.in. dane demograficzne, test inteligencji test szybkiego i dokładnego spostrzegania oraz kwestionariusz osobowości. Im ich więcej tym są skuteczniejsze. W dodatku skuteczna selekcja to także pozytywny dochód dla firmy: www.iakg.pl/blog/130-skuteczne-procedury-selekcyjne-mog-by-opacalne
        • Gość: HR Re: selekcja pracowników IP: *.ip.netia.com.pl 03.08.11, 10:44
          Testy osobowościowe/analityczne itp są szablonowe i przeważnie amerykańskie lub z zachodniej Europy - czyli w polskich realiach zupełnie niemiarodajne. O ile się orientuję (a przyznam, że nie uznaje się za specjalistę w temacie) nie ma polskich testów. Są jedynie tłumaczenia. A te zagraniczne wg mnie się w Polsce nie sprawdzają.

          Dlaczego? Otóż chodzi o różnice w systemie naszej edukacji, a systemu edukacji w tamtych krajach. U nas dopiero od kilku lat uczy się dzieci i młodzież tzw. czytania ze zrozumieniem, czyli: jeżeli w zadaniu napisano "podkreśl właściwą odpowiedź", należy ją podkreślić, a nie zakreślić, zaznaczyć w kółeczku czy przekreślić x-em. Próbuje się również dokonać unifikacji...
          A każdy człowiek jest inny!
          Pamiętam, kiedy jedna z większych korporacji przymierzała się do wprowadzenia takich testów (umiejętności analityczne) do etapu rekrutacji. zaproponowano, aby management wypróbował testy na sobie. Wyniki znały jedynie osoby, które przeprowadzały testy, nie pokazano ich nawet managementowi. Rezultat? Żaden z managerów nie przeszedłby pierwszego etapu rekrutacji :-) Do wprowadzenia testów nie doszło.
          • Gość: xt60 Re: selekcja pracowników IP: *.internetia.net.pl 04.08.11, 00:41
            > Testy osobowościowe/analityczne itp są szablonowe i przeważnie amerykańskie lub
            > z zachodniej Europy - czyli w polskich realiach zupełnie niemiarodajne. O ile
            > się orientuję (a przyznam, że nie uznaje się za specjalistę w temacie) nie ma p
            > olskich testów. Są jedynie tłumaczenia. A te zagraniczne wg mnie się w Polsce n
            > ie sprawdzają.

            Polskie testy też istnieją , używają ich psychologowie wojskowi i medycyny lotniczej.
            Na pewno testy mają też psychologowi dziecięcy do badania zaburzeń rozwojowych i dysleksji.

            Tak z porównując testy jakie rozwiązywałem w agencji HR do testów podczas badań lotniczo-lekarskich , to testy HR-owców raczej niewiele powiedzą.
    Inne wątki na temat:
    Pełna wersja