Forum Praca Praca
ZMIEŃ
    Dodaj do ulubionych

    Dyskryminacja w rekrutacji

    IP: 217.76.112.* 09.01.09, 17:04
    Dyskryminacja w zatrudnieniu na przykładzie ogłoszeń rekrutacyjnych
    Dyskryminacja w zatrudnieniu, mobbing w zakładzie pracy - to
    pojęcia, które od kilku lat robią prawdziwą furorę w doktrynie
    prawa pracy, orzeczeniach sądów pracy i prasowych doniesieniach na
    temat nowych zjawisk w polskich przedsiębiorstwach.

    Jednak nawet większość prawników nie jest świadoma, że zakaz
    dyskryminacji dotyczy również ogłoszeń rekrutacyjnych ukazujących
    się w prasie czy Internecie.
    Jest to klasyczna i najczęstsza metoda docierania do kandydatów do
    pracy. Redagując takie ogłoszenie, pracodawca korzysta ze swobody
    decydowania o treści komunikatu - a więc o nazwie i opisie
    stanowiska oraz zadaniach i obowiązkach z tym związanych jak
    również wymaganiach i oczekiwaniach wobec kandydata. I właśnie w
    zakresie tych wymagań i oczekiwań mogą pojawić się kryteria
    dyskryminujące dotyczące płci, wieku, rasy czy wyznania kandydata
    do pracy.

    Fundament prawa

    Tymczasem zakaz dyskryminacji to fundament ujęty w ramy prawa
    międzynarodowego i prawa Unii Europejskiej, a w Polsce to zasada
    konstytucyjna oraz zasada prawa pracy. Zakaz dyskryminacji to
    przede wszystkim konstatacja, że wszyscy są równi wobec prawa i
    powinni być traktowani tak samo w takich samych sytuacjach. W
    praktyce dyskryminacja to, w uproszczeniu, gorsze traktowanie danej
    osoby lub osób w oparciu o nieuzasadnione kryterium (np. wiek).
    Dyskryminować znaczy po prostu traktować różnie w jednakowej
    sytuacji. Przeciwieństwo dyskryminacji oznacza traktowanie różnie w
    różnych sytuacjach.

    Pomogła dyrektywa

    Do polskiego prawa pracy pojęcie „dyskryminacja” zostało
    wprowadzone dzięki dyrektywie Rady 2000/43/WE z dnia 27 listopada
    2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w
    zakresie zatrudnienia i pracy oraz dyrektywie Rady 2002/73/WE z 23
    września 2002 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania
    mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do pracy, szkolenia
    zawodowego, awansów i warunków pracy. I właśnie wskazane przepisy
    unijne odnoszą zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu również do
    relacji przedkontraktowych - takich jak właśnie poszukiwanie przez
    pracodawcę nowych pracowników. W konsekwencji przyjmuje się, że
    polskie prawo pracy zakazuje dyskryminacji także na etapie selekcji
    i rekrutacji pracowników.

    Otwarty katalog

    Katalog przyczyn i kryteriów dyskryminacji pozostaje ciągle
    otwarty - przepisy prawa pracy tylko przykładowo wymieniają takie
    okoliczności jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,
    narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,
    pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientację seksualną. Pamiętać
    więc należy, że zakazana jest jakakolwiek dyskryminacja - czyli
    posługiwanie się jakimkolwiek niedozwolonym kryterium, nawet takim,
    które nie jest wprost wymienione w przepisach prawa. Jako te
    ostatnie można więc uznać na przykład wygląd zewnętrzny, sytuację
    rodzinną czy niekiedy posiadanie wybranych cech charakteru.
    Najczęściej występującymi w praktyce kryteriami są wiek i płeć.

    Płeć szukających pracy

    Dyskryminujące będzie stwierdzenie wprost, że poszukiwana osoba to
    wyłącznie kobieta czy wyłącznie mężczyzna, chyba, że oznaczenie
    płci jest wymogiem wynikającym wprost z przepisów prawa lub jest
    usprawiedliwione specyfiką działania pracodawcy. Na przykład, gdy
    chodzi o prace uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia kobiet.
    Podejrzenie o dyskryminację może także wzbudzić ukryte
    zasugerowanie, że pracodawca preferuje pracownika o określonej płci
    (np. poprzez użycie nazwy stanowiska nie wskazującej na płeć, ale
    już zaznaczenie, że to „kandydatki” powinny przesyłać CV na
    określony adres) lub takie zdefiniowanie wymagań, że spełnić je
    może wyłącznie osoba określonej płci.

    Co istotne, samo podanie nazwy stanowiska w rodzaju męskim czy
    żeńskim nie stanowi dyskryminacji - poszukiwanie więc inżyniera czy
    księgowego nie oznacza, że pracodawca od razu wykluczył z
    rekrutacji kobiety. Kwestia ta zresztą staje się coraz bardziej
    zauważalna dla działów kadr, które coraz częściej używają bardziej
    neutralnych sformułowań typu „zatrudnimy osobę na stanowisko
    sekretarki/sekretarza, asystentki/asystenta”.

    Wiek aplikującego

    Pracodawca musi dobierać pracowników na podstawie ich przydatności
    do konkretnej pracy, a nie na podstawie ich metryki. Przekładając
    to na język ogłoszeń w mediach określone zwroty (na
    przykład „poszukujemy osoby w przedziale wieku 30 do 40 lat”) muszą
    zostać uznane za oczywiście dyskryminujące. W państwach Unii
    Europejskiej, gdzie standard został wyznaczony przez wskazane wyżej
    dyrektywy, już odchodzi się od opisywania wymagań dla kandydatów
    takimi zwrotami jak:
    • młody,
    • dynamiczny,
    • energiczny,
    • mający co najmniej dziesięć lat doświadczenia,
    • dojrzały,
    • ukończył studnia maksymalnie pięć lat temu.
    Za dyskryminujące będzie więc uznane zarówno wskazywanie dolnej jak
    i górnej granicy wieku kandydata do pracy, stwierdzenie, że
    poszukiwane są „osoby młode” lub, że kandydat będzie mógł zdobywać
    doświadczenie w „młodym, pełnym świeżej krwi zespole”.
    Spełnienie określonych obowiązków

    Bardzo często w polskich realiach pracodawcy, właściwie bez żadnej
    refleksji, jako wymóg przyjęcia do pracy podają dwa kryteria –
    karalność i uregulowany stosunek do służby wojskowej. Dzieje się
    tak nawet wtedy, gdy dane ogłoszenie nie dotyczy wcale stanowisk, w
    przypadku których i mają one prawne lub obiektywne uzasadnienie
    (jak to ma miejsce w stosunku do np. pracowników ochrony, zawodów
    zaufania publicznego czy stanowisk wymagających umiejętności, które
    można nabyć podczas pobytu w wojsku). Jeśli więc wymóg
    niekaralności wynika wprost z przepisu prawa i dodatkowo jest
    konieczny dla celów zatrudnienia to nie pojawia się problematyka
    dyskryminacji – ale jeśli jednak na przykład pracodawca od
    inżyniera ochrony środowiska będzie wymagał niekaralności, to może
    to być poczytane jako niedozwolone kryterium. Podobnie, jeśli wymóg
    posiadania uregulowanego stosunku do służby wojskowej nie wynika z
    przepisu ustawy, to posługiwanie się takim kryterium w ogłoszeniu
    rekrutacyjnym będzie można uznać za dyskryminację (np. domagając
    się spełnienia takiego kryterium od operatora wózka widłowego).
    Niepełnosprawność

    Taki rodzaj niedozwolonego kryterium może się pojawić wówczas, gdy
    na przykład z całokształtu walorów, które powinien mieć kandydat do
    pracy można wywnioskować, że chodzi wyłącznie o osobę w pełni
    sprawną. Inną kwestią pozostaje natomiast to czy pracodawca, który
    chce z powodów fiskalnych zatrudnić osoby niepełnosprawne, w
    rzeczywistości dyskryminuje osoby zdrowe. Wydaje się, że sprawa
    wcale nie jest oczywista i nie można twierdzić, że samo istnienie
    przepisów prawa dotyczących ulg podatkowych przy zatrudnianiu osób
    niepełnosprawnych sankcjonuje poszukiwanie przez pracodawcę
    wyłącznie takich osób.

    Specyficzna sytuacja kandydata

    W praktyce za dyskryminujące może być również odwoływanie się w
    ogłoszeniu rekrutacyjnym do sytuacji życiowej czy osobistej
    kandydata. Niekiedy pracodawcy piszą w ogłoszeniu, że warunkiem
    zatrudnienia jest na przykład zamieszkiwanie w określonym miejscu
    czy posiadanie własnego samochodu. Kiedy indziej, że oczekują
    dyspozycyjności – a to może rodzić podejrzenia o tak zwaną
    dyskryminację pośrednią (czyli taką, która z pozoru posługuje się
    kryterium neutralnym, ale w rzeczywistości dotyczy ono tylko
    określonej grupy – jak kobiet w przypadku kryterium „pełnej
    dyspozycyjności i mobilności”).

    Jako kontrowersyjne przykłady stale obecne w ogłoszeniach
    rekrutacyjnych można podać dwa kryteria: wykształcenie oraz cechy
    osobowe. Jeśli pracodawca podaje, że potrzebuje na danym stanowisk
    Obserwuj wątek
      • Gość: ROBOTNIK Dyskryminacja w zatrudnieniu IP: 217.76.112.* 09.01.09, 17:10
        Dyskryminacja w zatrudnieniu, mobbing w zakładzie pracy - to
        pojęcia, które od kilku lat robią prawdziwą furorę w doktrynie
        prawa pracy, orzeczeniach sądów pracy i prasowych doniesieniach na
        temat nowych zjawisk w polskich przedsiębiorstwach.

        Jednak nawet większość prawników nie jest świadoma, że zakaz
        dyskryminacji dotyczy również ogłoszeń rekrutacyjnych ukazujących
        się w prasie czy Internecie.
        Jest to klasyczna i najczęstsza metoda docierania do kandydatów do
        pracy. Redagując takie ogłoszenie, pracodawca korzysta ze swobody
        decydowania o treści komunikatu - a więc o nazwie i opisie
        stanowiska oraz zadaniach i obowiązkach z tym związanych jak
        również wymaganiach i oczekiwaniach wobec kandydata. I właśnie w
        zakresie tych wymagań i oczekiwań mogą pojawić się kryteria
        dyskryminujące dotyczące płci, wieku, rasy czy wyznania kandydata
        do pracy.

        Fundament prawa

        Tymczasem zakaz dyskryminacji to fundament ujęty w ramy prawa
        międzynarodowego i prawa Unii Europejskiej, a w Polsce to zasada
        konstytucyjna oraz zasada prawa pracy. Zakaz dyskryminacji to
        przede wszystkim konstatacja, że wszyscy są równi wobec prawa i
        powinni być traktowani tak samo w takich samych sytuacjach. W
        praktyce dyskryminacja to, w uproszczeniu, gorsze traktowanie danej
        osoby lub osób w oparciu o nieuzasadnione kryterium (np. wiek).
        Dyskryminować znaczy po prostu traktować różnie w jednakowej
        sytuacji. Przeciwieństwo dyskryminacji oznacza traktowanie różnie w
        różnych sytuacjach.

        Pomogła dyrektywa

        Do polskiego prawa pracy pojęcie „dyskryminacja” zostało
        wprowadzone dzięki dyrektywie Rady 2000/43/WE z dnia 27 listopada
        2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w
        zakresie zatrudnienia i pracy oraz dyrektywie Rady 2002/73/WE z 23
        września 2002 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania
        mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do pracy, szkolenia
        zawodowego, awansów i warunków pracy. I właśnie wskazane przepisy
        unijne odnoszą zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu również do
        relacji przedkontraktowych - takich jak właśnie poszukiwanie przez
        pracodawcę nowych pracowników. W konsekwencji przyjmuje się, że
        polskie prawo pracy zakazuje dyskryminacji także na etapie selekcji
        i rekrutacji pracowników.

        Otwarty katalog

        Katalog przyczyn i kryteriów dyskryminacji pozostaje ciągle
        otwarty - przepisy prawa pracy tylko przykładowo wymieniają takie
        okoliczności jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,
        narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,
        pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientację seksualną. Pamiętać
        więc należy, że zakazana jest jakakolwiek dyskryminacja - czyli
        posługiwanie się jakimkolwiek niedozwolonym kryterium, nawet takim,
        które nie jest wprost wymienione w przepisach prawa. Jako te
        ostatnie można więc uznać na przykład wygląd zewnętrzny, sytuację
        rodzinną czy niekiedy posiadanie wybranych cech charakteru.
        Najczęściej występującymi w praktyce kryteriami są wiek i płeć.

        Płeć szukających pracy

        Dyskryminujące będzie stwierdzenie wprost, że poszukiwana osoba to
        wyłącznie kobieta czy wyłącznie mężczyzna, chyba, że oznaczenie
        płci jest wymogiem wynikającym wprost z przepisów prawa lub jest
        usprawiedliwione specyfiką działania pracodawcy. Na przykład, gdy
        chodzi o prace uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia kobiet.
        Podejrzenie o dyskryminację może także wzbudzić ukryte
        zasugerowanie, że pracodawca preferuje pracownika o określonej płci
        (np. poprzez użycie nazwy stanowiska nie wskazującej na płeć, ale
        już zaznaczenie, że to „kandydatki” powinny przesyłać CV na
        określony adres) lub takie zdefiniowanie wymagań, że spełnić je
        może wyłącznie osoba określonej płci.

        Co istotne, samo podanie nazwy stanowiska w rodzaju męskim czy
        żeńskim nie stanowi dyskryminacji - poszukiwanie więc inżyniera czy
        księgowego nie oznacza, że pracodawca od razu wykluczył z
        rekrutacji kobiety. Kwestia ta zresztą staje się coraz bardziej
        zauważalna dla działów kadr, które coraz częściej używają bardziej
        neutralnych sformułowań typu „zatrudnimy osobę na stanowisko
        sekretarki/sekretarza, asystentki/asystenta”.

        Wiek aplikującego

        Pracodawca musi dobierać pracowników na podstawie ich przydatności
        do konkretnej pracy, a nie na podstawie ich metryki. Przekładając
        to na język ogłoszeń w mediach określone zwroty (na
        przykład „poszukujemy osoby w przedziale wieku 30 do 40 lat”) muszą
        zostać uznane za oczywiście dyskryminujące. W państwach Unii
        Europejskiej, gdzie standard został wyznaczony przez wskazane wyżej
        dyrektywy, już odchodzi się od opisywania wymagań dla kandydatów
        takimi zwrotami jak:
        • młody,
        • dynamiczny,
        • energiczny,
        • mający co najmniej dziesięć lat doświadczenia,
        • dojrzały,
        • ukończył studnia maksymalnie pięć lat temu.
        Za dyskryminujące będzie więc uznane zarówno wskazywanie dolnej jak
        i górnej granicy wieku kandydata do pracy, stwierdzenie, że
        poszukiwane są „osoby młode” lub, że kandydat będzie mógł zdobywać
        doświadczenie w „młodym, pełnym świeżej krwi zespole”.
        Spełnienie określonych obowiązków

        Bardzo często w polskich realiach pracodawcy, właściwie bez żadnej
        refleksji, jako wymóg przyjęcia do pracy podają dwa kryteria –
        karalność i uregulowany stosunek do służby wojskowej. Dzieje się
        tak nawet wtedy, gdy dane ogłoszenie nie dotyczy wcale stanowisk, w
        przypadku których i mają one prawne lub obiektywne uzasadnienie
        (jak to ma miejsce w stosunku do np. pracowników ochrony, zawodów
        zaufania publicznego czy stanowisk wymagających umiejętności, które
        można nabyć podczas pobytu w wojsku). Jeśli więc wymóg
        niekaralności wynika wprost z przepisu prawa i dodatkowo jest
        konieczny dla celów zatrudnienia to nie pojawia się problematyka
        dyskryminacji – ale jeśli jednak na przykład pracodawca od
        inżyniera ochrony środowiska będzie wymagał niekaralności, to może
        to być poczytane jako niedozwolone kryterium. Podobnie, jeśli wymóg
        posiadania uregulowanego stosunku do służby wojskowej nie wynika z
        przepisu ustawy, to posługiwanie się takim kryterium w ogłoszeniu
        rekrutacyjnym będzie można uznać za dyskryminację (np. domagając
        się spełnienia takiego kryterium od operatora wózka widłowego).
        Niepełnosprawność

        Taki rodzaj niedozwolonego kryterium może się pojawić wówczas, gdy
        na przykład z całokształtu walorów, które powinien mieć kandydat do
        pracy można wywnioskować, że chodzi wyłącznie o osobę w pełni
        sprawną. Inną kwestią pozostaje natomiast to czy pracodawca, który
        chce z powodów fiskalnych zatrudnić osoby niepełnosprawne, w
        rzeczywistości dyskryminuje osoby zdrowe. Wydaje się, że sprawa
        wcale nie jest oczywista i nie można twierdzić, że samo istnienie
        przepisów prawa dotyczących ulg podatkowych przy zatrudnianiu osób
        niepełnosprawnych sankcjonuje poszukiwanie przez pracodawcę
        wyłącznie takich osób.

        Specyficzna sytuacja kandydata

        W praktyce za dyskryminujące może być również odwoływanie się w
        ogłoszeniu rekrutacyjnym do sytuacji życiowej czy osobistej
        kandydata. Niekiedy pracodawcy piszą w ogłoszeniu, że warunkiem
        zatrudnienia jest na przykład zamieszkiwanie w określonym miejscu
        czy posiadanie własnego samochodu. Kiedy indziej, że oczekują
        dyspozycyjności – a to może rodzić podejrzenia o tak zwaną
        dyskryminację pośrednią (czyli taką, która z pozoru posługuje się
        kryterium neutralnym, ale w rzeczywistości dotyczy ono tylko
        określonej grupy – jak kobiet w przypadku kryterium „pełnej
        dyspozycyjności i mobilności”).

        Jako kontrowersyjne przykłady stale obecne w ogłoszeniach
        rekrutacyjnych można podać dwa kryteria: wykształcenie oraz cechy
        osobowe. Jeśli pracodawca podaje, że potrzebuje na danym stanowisku
        osoby z wyższym wykształceniem, a w rzeczywistości wykonywanie
        • Gość: qwerty Re: Dyskryminacja w zatrudnieniu IP: *.neoplus.adsl.tpnet.pl 10.01.09, 22:10
          Jak napisales:
          "Dyskryminacja w zatrudnieniu, mobbing w zakładzie pracy - to
          pojęcia, które od kilku lat robią prawdziwą furorę w doktrynie
          prawa pracy, orzeczeniach sądów pracy i prasowych doniesieniach na
          temat nowych zjawisk w polskich przedsiębiorstwach."

          Czy moze moglbys podac przyklady spraw, jakies precedensy w polskim sadownictwie kiedy to osoba poszkodowana otrzymala zadoscuczynienie od pozwanego zakladu pracy w przypadku dyskryminacji badz mobbingu. Bo niestety wydaje mi sie, ze sady stoja raczej po stronie firm a nie pracownikow w takich wypadkach.

          Pozdrawiam
      • Gość: Fox Dyskryminacja w rekrutacji IP: *.internetdsl.tpnet.pl 12.01.09, 10:26
        Byłam na wielu rozmowach kwalfikacyjnymi i wiele razy zadno mi
        pytanie kiedy planuję rodzić dzieci. Teraz mój problem dotyczący
        zatrudnienia jest większy, bo jestem mężatką i nie mam jeszcze
        dzieci. Od ponad roku nie mogę się zatrudnić w moim zawodzie przez
        swój stan cywilny. Boję się udowdnić dyskriminacje, ponieważ
        zupełnie mogę nie mieć żadnej pracy. I jak udowodnić dyskriminacje?
        Dyktafonem? Eliminuje mnie również wiek produkcyjny.........

    Nie pamiętasz hasła

    lub ?

     

    Nie masz jeszcze konta? Zarejestruj się

    Nakarm Pajacyka