Proces rekrutacji

[zlgd]

Proszę o info, co jest czynnikiem decydującym o wyborze kandydatów w
procesie rekrutacji. Wielokrotnie wysyłane odpowiedzi na ogłoszenia
na stanowiska równorzędne do zajmowanych (kierownicze) w firmach z
branży pozostają bez jakiejkolwiek odpowiedzi. Czy czynnikiem
decydującym jest np. wiek (mam 49 lat), czy też kandydat jest przez
pracodawcę już wybrany i należy dorobić tylko ideologię.

[anna.brzeska]

Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, co jest czynnikiem decydującym.
Najczęściej jest nim doświadczenie zawodowe, jednak należy pamiętać, że na
przykład zbyt częste zmiany miejsca pracy mogą być źle widziane przez
potencjalnych pracodawców. Poza tym zdarza się tak, że firmy z branży nie chcą
zatrudniać osób, które wcześniej pracowały u konkurencji. Dlatego dobrze jest
położyć w liście motywacyjnym szczególny nacisk na przyczynę chęci zmiany pracy.
Nie należy w nim oczywiście przedstawiać dotychczasowego pracodawcy w negatywnym
świetle.

[zlgd]

Miła Pani. Teoria w rekrutacji nie uwzględnia lub tylko w niewielkim
stopniu tzw. real i potencjalny pracownik jest generalnie przegrany
jeżeli nie mieści się w ramkach. Mówi Pani, że częste zmiany mogą
być źle widziane. Przykład z życia. Po kilkunastu latach przy w
dużej instytucji skrzystałem z propozycji firmy z branży. Trafiłem
na szefa dla którego trwanie na stanowisku było sensem życia i byłem
formalnym zagrożeniem. Po roku współpraca przestała mieć sens. Po
trzech latach wróciłem do branży i sytuacja się powtórzyła.
Pokazując w CV takie krótkie zatrudnienia potencjalny pracodawca
będzie się bał podjąć ryzyka zatrudnienia bo liczy na element
trwałości a nikomu nie chce się wnikać w szczegóły.

[anna.brzeska]

Pana pytanie dotyczyło tego, czym kierują się rekruterzy i co może być przyczyną
odrzucania Pana CV. Nie twierdzę, że stosowanie takiego schematu, jaki podałam
za przykład, jest sposobem na trafną ocenę kandydatów. Z doświadczenia jednak
wiem, że czasem potencjalni pracodawcy nieufnie patrzą na zbyt częste zmiany
pracy. Osobiście mogę powiedzieć, że jeśli spotykam się z takim życiorysem,
pytam kandydata o przyczynę tak częstych zmian, zakładając, że często są one
zupełnie uzasadnione. Zapewne przy dużej ilości napływających CV, pracodawcy
przyjmują pewne schematyczne kryteria (niestety). Dlatego szansą na "obronę" CV
jest list motywacyjny, gdzie można trochę bardziej obrazowo nakreślić sytuację.

[zlgd]

Miła pani. Można założyć w sposób graniczący z pewnością i tu się z
Panią zgadzam, że pierwsza selekcja odbywa się wyłącznie na
podstawie przesłanego CV. Nikt nie zadaje sobie trudu przeczytania
listu motywacyjnego, który być może jest analizowany na dalszym
etapie procesu rekrutacji. Może pojawiają się wyjątki od tej reguły,
ale tylko wyjątki.
Wiele komentarzy wywołał artykuł w Gazecie nt. pytań rekrutacyjnych.
Podane przykłady sa agresywne, na pewno pozwalają uzyskać odpowiedzi
na temat oczekiwanych lub nie pożądanych cech u potencjalnego
pracownika a także pozwalają rekrutujacemu uniknąć wpadek
merytorycznych. Przykład z życia. Rekrutację prowadzi pracodawca.
Jeden z członków komisji prosi o zajęcie stanowiska do
przedstawionego casusu. Dostaje odpowiedź inną niż oczekiwał i
okazuje się, że kandydat miał rację. I co robi komisja? Atakuje
kandydata. Krótkie wprowadzenie. Wraz z zaproszeniem na spotkanie
był on poproszony o przygotowanie koncepcji funkcjonowania oddziału.
W dobie internetu i po wielu latach w branży trudno nie być
zorientowanym co u konkurencji, która może być potencjalnym
pracodawcą. Natomiast komisja w wyżej opisanej sytuacji postanowiła
się dowiedzieć i drążyć temat - kto kandydatowi udostępnił strukturę
oddziału. Firmy z branży o której piszę działają według bardzo
podobnych schematów. I nie przyjęto do wiadomości, że kandydat
odrobił zadanie domowe.

[sonnycrockett]

Dziwi trochę, że celne obserwacje poczynione przez zlgd nie
przekładają się na właściwą analizę własnej sytuacji. Co było
problemem w przytoczonych przykładach z życia? Komisja zetknęła się
z reakcją, która nie odpowiadała jej oczekiwaniu. Sytuacje
niestandardowe stanowią problem dla większości ludzi, którzy poza
obszarem rutynowym nie czują się bezpiecznie. Jeżeli rekrutujący
wyczuje w kandydacie jakikolwiek potencjalny problem to skłania się
do niezajmowania się nim. Czyli odrzuca kandydata. Warto zdać sobie
sprawę, kim są konkurenci. Jeżeli o konkretne stanowisko ubiega się
100 bałwanów i jeden geniusz to przyjęty zostanie nie geniusz tylko
najmniej bałwański bałwan. Capito?