Gość: ROBOTNIK
IP: 217.76.112.*
09.01.09, 17:04
Dyskryminacja w zatrudnieniu na przykładzie ogłoszeń rekrutacyjnych
Dyskryminacja w zatrudnieniu, mobbing w zakładzie pracy - to
pojęcia, które od kilku lat robią prawdziwą furorę w doktrynie
prawa pracy, orzeczeniach sądów pracy i prasowych doniesieniach na
temat nowych zjawisk w polskich przedsiębiorstwach.
Jednak nawet większość prawników nie jest świadoma, że zakaz
dyskryminacji dotyczy również ogłoszeń rekrutacyjnych ukazujących
się w prasie czy Internecie.
Jest to klasyczna i najczęstsza metoda docierania do kandydatów do
pracy. Redagując takie ogłoszenie, pracodawca korzysta ze swobody
decydowania o treści komunikatu - a więc o nazwie i opisie
stanowiska oraz zadaniach i obowiązkach z tym związanych jak
również wymaganiach i oczekiwaniach wobec kandydata. I właśnie w
zakresie tych wymagań i oczekiwań mogą pojawić się kryteria
dyskryminujące dotyczące płci, wieku, rasy czy wyznania kandydata
do pracy.
Fundament prawa
Tymczasem zakaz dyskryminacji to fundament ujęty w ramy prawa
międzynarodowego i prawa Unii Europejskiej, a w Polsce to zasada
konstytucyjna oraz zasada prawa pracy. Zakaz dyskryminacji to
przede wszystkim konstatacja, że wszyscy są równi wobec prawa i
powinni być traktowani tak samo w takich samych sytuacjach. W
praktyce dyskryminacja to, w uproszczeniu, gorsze traktowanie danej
osoby lub osób w oparciu o nieuzasadnione kryterium (np. wiek).
Dyskryminować znaczy po prostu traktować różnie w jednakowej
sytuacji. Przeciwieństwo dyskryminacji oznacza traktowanie różnie w
różnych sytuacjach.
Pomogła dyrektywa
Do polskiego prawa pracy pojęcie „dyskryminacja” zostało
wprowadzone dzięki dyrektywie Rady 2000/43/WE z dnia 27 listopada
2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w
zakresie zatrudnienia i pracy oraz dyrektywie Rady 2002/73/WE z 23
września 2002 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania
mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do pracy, szkolenia
zawodowego, awansów i warunków pracy. I właśnie wskazane przepisy
unijne odnoszą zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu również do
relacji przedkontraktowych - takich jak właśnie poszukiwanie przez
pracodawcę nowych pracowników. W konsekwencji przyjmuje się, że
polskie prawo pracy zakazuje dyskryminacji także na etapie selekcji
i rekrutacji pracowników.
Otwarty katalog
Katalog przyczyn i kryteriów dyskryminacji pozostaje ciągle
otwarty - przepisy prawa pracy tylko przykładowo wymieniają takie
okoliczności jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,
narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,
pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientację seksualną. Pamiętać
więc należy, że zakazana jest jakakolwiek dyskryminacja - czyli
posługiwanie się jakimkolwiek niedozwolonym kryterium, nawet takim,
które nie jest wprost wymienione w przepisach prawa. Jako te
ostatnie można więc uznać na przykład wygląd zewnętrzny, sytuację
rodzinną czy niekiedy posiadanie wybranych cech charakteru.
Najczęściej występującymi w praktyce kryteriami są wiek i płeć.
Płeć szukających pracy
Dyskryminujące będzie stwierdzenie wprost, że poszukiwana osoba to
wyłącznie kobieta czy wyłącznie mężczyzna, chyba, że oznaczenie
płci jest wymogiem wynikającym wprost z przepisów prawa lub jest
usprawiedliwione specyfiką działania pracodawcy. Na przykład, gdy
chodzi o prace uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia kobiet.
Podejrzenie o dyskryminację może także wzbudzić ukryte
zasugerowanie, że pracodawca preferuje pracownika o określonej płci
(np. poprzez użycie nazwy stanowiska nie wskazującej na płeć, ale
już zaznaczenie, że to „kandydatki” powinny przesyłać CV na
określony adres) lub takie zdefiniowanie wymagań, że spełnić je
może wyłącznie osoba określonej płci.
Co istotne, samo podanie nazwy stanowiska w rodzaju męskim czy
żeńskim nie stanowi dyskryminacji - poszukiwanie więc inżyniera czy
księgowego nie oznacza, że pracodawca od razu wykluczył z
rekrutacji kobiety. Kwestia ta zresztą staje się coraz bardziej
zauważalna dla działów kadr, które coraz częściej używają bardziej
neutralnych sformułowań typu „zatrudnimy osobę na stanowisko
sekretarki/sekretarza, asystentki/asystenta”.
Wiek aplikującego
Pracodawca musi dobierać pracowników na podstawie ich przydatności
do konkretnej pracy, a nie na podstawie ich metryki. Przekładając
to na język ogłoszeń w mediach określone zwroty (na
przykład „poszukujemy osoby w przedziale wieku 30 do 40 lat”) muszą
zostać uznane za oczywiście dyskryminujące. W państwach Unii
Europejskiej, gdzie standard został wyznaczony przez wskazane wyżej
dyrektywy, już odchodzi się od opisywania wymagań dla kandydatów
takimi zwrotami jak:
• młody,
• dynamiczny,
• energiczny,
• mający co najmniej dziesięć lat doświadczenia,
• dojrzały,
• ukończył studnia maksymalnie pięć lat temu.
Za dyskryminujące będzie więc uznane zarówno wskazywanie dolnej jak
i górnej granicy wieku kandydata do pracy, stwierdzenie, że
poszukiwane są „osoby młode” lub, że kandydat będzie mógł zdobywać
doświadczenie w „młodym, pełnym świeżej krwi zespole”.
Spełnienie określonych obowiązków
Bardzo często w polskich realiach pracodawcy, właściwie bez żadnej
refleksji, jako wymóg przyjęcia do pracy podają dwa kryteria –
karalność i uregulowany stosunek do służby wojskowej. Dzieje się
tak nawet wtedy, gdy dane ogłoszenie nie dotyczy wcale stanowisk, w
przypadku których i mają one prawne lub obiektywne uzasadnienie
(jak to ma miejsce w stosunku do np. pracowników ochrony, zawodów
zaufania publicznego czy stanowisk wymagających umiejętności, które
można nabyć podczas pobytu w wojsku). Jeśli więc wymóg
niekaralności wynika wprost z przepisu prawa i dodatkowo jest
konieczny dla celów zatrudnienia to nie pojawia się problematyka
dyskryminacji – ale jeśli jednak na przykład pracodawca od
inżyniera ochrony środowiska będzie wymagał niekaralności, to może
to być poczytane jako niedozwolone kryterium. Podobnie, jeśli wymóg
posiadania uregulowanego stosunku do służby wojskowej nie wynika z
przepisu ustawy, to posługiwanie się takim kryterium w ogłoszeniu
rekrutacyjnym będzie można uznać za dyskryminację (np. domagając
się spełnienia takiego kryterium od operatora wózka widłowego).
Niepełnosprawność
Taki rodzaj niedozwolonego kryterium może się pojawić wówczas, gdy
na przykład z całokształtu walorów, które powinien mieć kandydat do
pracy można wywnioskować, że chodzi wyłącznie o osobę w pełni
sprawną. Inną kwestią pozostaje natomiast to czy pracodawca, który
chce z powodów fiskalnych zatrudnić osoby niepełnosprawne, w
rzeczywistości dyskryminuje osoby zdrowe. Wydaje się, że sprawa
wcale nie jest oczywista i nie można twierdzić, że samo istnienie
przepisów prawa dotyczących ulg podatkowych przy zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych sankcjonuje poszukiwanie przez pracodawcę
wyłącznie takich osób.
Specyficzna sytuacja kandydata
W praktyce za dyskryminujące może być również odwoływanie się w
ogłoszeniu rekrutacyjnym do sytuacji życiowej czy osobistej
kandydata. Niekiedy pracodawcy piszą w ogłoszeniu, że warunkiem
zatrudnienia jest na przykład zamieszkiwanie w określonym miejscu
czy posiadanie własnego samochodu. Kiedy indziej, że oczekują
dyspozycyjności – a to może rodzić podejrzenia o tak zwaną
dyskryminację pośrednią (czyli taką, która z pozoru posługuje się
kryterium neutralnym, ale w rzeczywistości dotyczy ono tylko
określonej grupy – jak kobiet w przypadku kryterium „pełnej
dyspozycyjności i mobilności”).
Jako kontrowersyjne przykłady stale obecne w ogłoszeniach
rekrutacyjnych można podać dwa kryteria: wykształcenie oraz cechy
osobowe. Jeśli pracodawca podaje, że potrzebuje na danym stanowisk
