Podział zadań

[Gość: kiwaczek11]

Czy tylko przełożony ma rozdzielac zadania, czy pracownik równiez powinien o
nie prosić przełożonego?

[krytykantka07]

A dlaczego pracownik ma prosić o zadania przełożonego? Czyżby przełożony nie
znał się na swojej pracy? Przełożony ma rozdzielać zadania zgodnie z podziałem
zadań na typy zadań, a do tego potrzebuje wiedzy o swoich pracownikach ;)
Pozdrawiam. Basia :)

[Gość: kiwaczek11]

tylko chciałem się upewnić, czy czasem nie mam wypaczonego spojrzenia na
sprawę. Teraz wiem że moi przełożeni mają. A ja przy okazji mam absurdalna
sytuację w pracy przypominającą "Proces" Kafki

[krytykantka07]

Widzisz, to przełożeni powinni wiedzieć, ale zacytuję Ci to co kiedyś napisałam
na forum intranetowym. Możesz całego nie czytać :). "Stwierdzenie, że używam
dużej ilości średnio zrozumiałych skrótów, podsunęło mi pewną myśl. Właściwie,
od tego powinnam zacząć. System Okresowych Ocen Pracowników zawiera elementy
socjologii, zwłaszcza takie jak myślenie grupowe i konflikty motywów mieszanych
oraz podział zadań na addytywne, koniunktywne i dysjunktywne. Oczywiście chodzi
o to, żeby jak najlepiej wykorzystać wiedzę o danym pracowniku. Wtedy pomoże to
organizacji w realizowaniu jej celów. Szczególnie ważny jest umiejętny podział
zadań oraz wykorzystanie zjawiska facylitacji i próżniactwa społecznego. Z
faktu facylitacji społecznej wynika wniosek następujący: przy wykonywaniu zadań
prostych lub dobrze wyuczonych należy ludzi kontrolować, wzbudzając u nich
niewielki lęk przed oceną, bo wówczas będą bardziej efektywni. Z faktu
próżniactwa społecznego wynika, że w wypadku braku możliwości dokonania oceny
indywidualnych zadań, ludzie będą pracować gorzej przy wykonywaniu zadań
łatwych lub dobrze wyuczonych, gdyż brak jest lęku przed oceną, natomiast
lepiej ,bo bezstresowo będą wykonywać zadania trudne... Nie będę opisywać
wszystkich typów zadań. Ograniczę się tylko do zadań, których wykonanie zależy
od wykorzystania najbardziej uzdolnionych osób w zespole. Jeżeli umiejętności
tych osób nie zostaną przez lidera celowo dostrzeżone, to grupa ponosi stratę w
toku procesu podejmowania decyzji i realizacji zadania. Najzdolniejsze
jednostki mogą nie zostać przez grupę zauważone, mogą nie mieć siły przebicia,
jakaś jednostka może zdominować dyskusje, uniemożliwiając swobodne wypowiadanie
się innym. Dzieje się tak w przypadku, gdy pojawia się myślenie grupowe.
W grupie ma miejsce złudzenie jednomyślności, wynikające z pomijania oponentów.
Stosuje się nacisk na dysydentów, aby upodobnili się do większości. Krańcowym
przypadkiem może być mobbing. Chciałabym tu przedstawić najgorszy typ mobbera.
To osobowość perwersyjno – narcystyczna, która jest najbardziej perfidna i
dwulicowa. To ten typ najbardziej szkodzi lepszym od siebie, bo im bardziej się
mu pomaga, tym bardziej nienawidzi i nie cofnie się przed niczym. Technika
życzliwości i sympatii na niego nie działa. Nie można dać się zwieźć jego miłym
i układnym pozom. Jakie są konsekwencje myślenia grupowego? Wymienię tylko
dwie: opieranie się na niepełnej informacji i brak planu działania na wypadek
niepowodzenia, bo alternatywne poglądy nie są brane pod uwagę. Czasami
rozwiązanie problemu, sprowadza się do znalezienia osoby, która potrafi
rozwiązać problem i ważne jest oddzielenie własnego ego od własnego interesu.
Wniosek jest, więc następujący: jeżeli w pracy nie weźmie się pod uwagę
elementów socjologii, firma zawsze poniesie porażkę. Zostaną w niej najsłabsi
ludzie, którzy nie są zorientowani na zadania, tylko na przetrwanie za wszelką
cenę… Jeszcze o konfliktach motywów mieszanych: można wybrać pomiędzy
rywalizacją, tak, aby osiągnąć dla siebie najwyższe zyski a współpracą, tak,
aby zmaksymalizować zyski dla dwóch stron. Najczęściej na początku zachęca się
do współpracy, a później powtarza się zachowania przeciwnika(współdziałania lub
rywalizacji), które podjął on bezpośrednio przed nami. Jeżeli oponent działa
rywalizująco i agresywnie, odpowiada się tym samym, sygnalizując, że nie dasz
się wykorzystać i będziesz się bronił. Jeżeli strony pozostają w konflikcie,
można posłużyć się mediacją lub arbitrażem, ale trzeba mieć wiedzę z zakresu
zarządzania konfliktem w organizacji( i tu przydaje się inteligencja
emocjonalna), a nie tylko przyznawać rację tym, których się lubi lub tym,
którzy prezentują wyuczoną bezradność. Dobre byłoby szkolenie pt. "jak nie dać
sobą manipulować". Jeżeli nadawca nic nie zyskuje, a nawet traci, to trudno
posądzić go o manipulacje. Dlatego trzeba się nauczyć odróżniać fakty od
własnych(lub podsuniętych) wniosków. Oto jak wiele zależy od zdolności
przywódczych i umiejętności budowania zespołu. Firma, działa jak jeden
organizm, a nie jak zbiór niepowiązanych ze sobą elementów i polityka firmy
powinna wydobywać z ludzi wszystko to, co najlepsze. Przede wszystkim dla
zapewnienia maksymalnych zysków właścicielom".
Pozdrawiam. Basia :)