ocena pracownika

[Gość: lili]

spotkaliście sie z ocenianiem pracownaika - chyba ankieta - z wynikami
świadczącymi o przydatności kategotrii A, B lub C - podobno General Motors
to stosuje

[krytykantka07]

Rozumiem, że chodzi Ci o system okresowych ocen pracowników ( SOOP ). Miałam
coś takiego. Był wykaz kompetencji wymaganych na dane stanowisko ( kierownicze,
specjalistyczne, mistrzowskie i liniowe ). Obowiązywała instrukcja do SOOP w
której poszczególne kompetencje były opisane :))). Były dwa arkusze ocen:
samoocena, którą sam pracownik wypełniał i ocena jego kompetencji przez
przełożonego. Następnie na rozmowie pracownik i przełożony wymieniali się
arkuszami , a przełożony wypełniał w obecności pracownika arkusz, który był
przesyłany do kadr :))). Ocena A była najlepsza, ocena D najgorsza. Pracownik,
który miał ocenę D miał obowiązek się doskonalić :))). Wtedy jego przełożony
wpisywał w arkuszu w jakim kierunku ;))). I za pół roku była poprawka. Jak
pracownik miał ocenę odpowiednią, to następna ocena była za rok ;))).
Pozdrawiam. Basia :)
PS. Oceny pracowników są wtedy jak wprowadza się model kapitału ludzkiego. Ale
najczęściej po przesłaniu arkusza, przełożony zapominał czego dowiedział się o
pracowniku i traktował go tak jakby arkusza ocen nie było ;))).

[Gość: hglg]

racja. Badziewie jak diabli. zycie sobie, ocena sobie. po to aby haerowiec w
centali popisałs sie przed bordem ze my tu taki projekt mamy i swietne dbamy o
zasoby.
płaca ci 800 zł i cudów chca - rzebys zrobił słabe punkty i je poprawił ku chwale.
wypad z ankietami!!!!!!

[krytykantka07]

No z tym się akurat nie zgodzę ;))). Każdy system jest tak dobry, jak dobre są
dane wejściowe, a o jakości systemu decyduje poziom jego późniejszych
użytkowników. Ponieważ poziom kadry był jaki był, stworzono linię Maginota ;))).
A po 2 ocenach okazało się, że system nie spełnia swojej roli :P. Bo w firmie
dalej panuje komuna. Ktoś wpadł więc na pomysł, żeby system ocen uleczyć, a po
uleczeniu okazało się, że się go wprowadzić nie da. Zupełnie jak ISO :))).
Pozdrawiam. Basia :)
PS. Ale umiejętnie wprowadzony system, może pomóc firmie, tylko skąd firma
weźmie psychologów na wszystkie stanowiska managerskie? Bo psychologowie z
działu kadr powinni iść incognito na stanowiska liniowe, żeby zobaczyć, na czym
polegał ich błąd w rozumowaniu :))).

[Gość: sfrustrowana :(]

zalezy gdzie sie pracuje, niestety. U mnie jest tragicznie, nie ma to nic
wspolnego z faktyczna ocena, to tylko formalnosc... Dobrze oceniaja pupilkow a
ambitnych, inteligentnych - niszcza w zarodku. Pozdrawiam. Ofiara "budzetowki".

[krytykantka07]

No widzisz i właśnie dlatego pisałam o linii Maginota :))). Najlepsze jest to,
że w kompetencjach ujęte to jest tak, że gdyby pracodawcy mieli takich
pracowników jakich wydaje im się, że chcą mieć, to musieliby się nauczyć co
znaczy : " jeśli chcesz przewodzić ludziom, to musisz iść za nimi". A jeśli
nagradza się osoby, które na to nie zasługują to system ocen jest tylko na
papierze ;))). Bez ambitnych i kreatywnych pracowników organizacje idą na dno
wcześniej czy później. Ale nikt nie umie przewidzieć, jak wielki będzie opór
przed zmianami i nie wie, dlaczego zamiast wprowadzić ewolucję kulturową,
wprowadził strategię błędnego koła.
Pozdrawiam. Basia :)
PS. Polskiego kotła w piekle diabły nie muszą pilnować :P.

[Gość: Gość]

@krytykantka07

A co powiesz na taką "wesołą" modyfikację systemu który opisałaś. Oprócz
samooceny pracownika i oceny pisanej przez szefa są sporządzane dodatkowe trzy
oceny tego pracownika. Mają je napisać dwaj współpracownicy ocenianego i jeden
przełożony ze współpracującego działu. sam oceniany też pisze oceny
współpracownikom. Średnio na pracownika przypada 4 do 6 takich wypracowań.
niektórzy przełożeni mają takich ankiet do wypełnienia nawet 15 sztuk. Okres
ocen to totalna paranoja w firmie. Nikt nie ma czasu na nic bo robi oceny.
Wszyscy udają że wierzą w skuteczność tego systemu, ale wszyscy doskonale
wiedzą że rządzi nim "krzywa Gaussa". Ja już wypracowałem sobie sytem pisania
takich "rakiet klasy woda-woda". Mam zachowane ok 10 akiet z poprzednich ocen i
jak potrzeba komuś coś takiego spłodzić to tylko wyciągam odpowiedni plik,
zmieniam dane osobowe i po ptokach. Oczywiście ankiety są odpowiednio
przykrojone do stopnia na jaki naprawdę oceniany zasługuje, ale hasła są w nich
tak sztampowe, jak w opiniach wystawianych pracownikom za czasów komuny.
Niestety muszę tak robić, bo pytania są tak adekwatne do rzeczywistości jak
pięść do nosa. Niech mi ktoś wytłumaczy jak szeregowy pracownik produkcyjny
może wpływać na proces zarządzania zasobami ludzkimi. Może to jest dziwne, ale
to tylko przykład tego co znajduje się w takim arkuszu ocen.

[krytykantka07]

Wiesz, że ta wesoła modyfikacja mnie ubawiła ;))). Usprawnienie pracy dzięki
ocenom zasługuje na nagrodę ;))). Hasła są sztampowe i bardzo ciekawe i ja to
zrozumiałam dosłownie ;))). Dlatego postanowiłam pomóc firmie realizować jej
cele poprzez przeprowadzenie skutecznosci szkoleń na forum aby w ten sposób
jako szeregowy pracownik wpływać na zasady zarządzania zasobami ludzkimi. Na
prośbę działu kadr założyłam na forum intranetowym wątek pt "SOOP". Pisałam w
domu, żeby w pracy nie marnować czasu. I zgadnij komu sie naraziłam?. Zacytuję
ci fragment ;)))).
"Jeszcze trochę i pomyślę, że przy ustalaniu celów strategicznych został
popełniony błąd. Celem Firmy nie jest utrzymanie się na rynku, wygranie z
konkurencją i zapewnienie zysków właścicielom. Nie chciałabym nikogo urazić,
ale firma chemiczna, to nie fabryka czekolady i takie wymagania dla SOOP, które
zostałyby tam wprowadzone, nie byłyby przydatne w naszej firmie. W firmie
chemicznej przez odpowiedni system ocen pracowników należy zapewnić:
zarządzanie wiedzą, zarządzanie zapasami metodą just-in-time i określenie
optymalnych cykli produkcyjnych, przez działalność logistyczną. Dlaczego? Bo
oprócz zwiększenia kosztów, zwiększają się aspekty środowiskowe! Temu miała
służyć rozsądna gospodarka zasobami ( w tym ludźmi). W tym właśnie celu
wprowadzono SOOP. Tymczasem, co firma osiągnęła po trzech ocenach? Uśrednianie
ocen, promowanie słabych (ale milusińskich), marnowanie zasobów i w rezultacie
zwiększenie kosztów tam, gdzie na logikę rzecz biorąc powinny być zmniejszone.
W analizie FMEA nazywa się rzeczy po imieniu, a nie stosuje eufemizmów
typu: "bo tak musiało być", "bo nieprzewidziane okoliczności" ... Dlatego
najwyższy czas spojrzeć prawdzie w oczy. Jakich ludzi promuje nasza Firma?
Udowodniono, że wokół menadżerów ( tak, nie kierowników), którzy potrafią
stworzyć odpowiednie warunki pracy, gromadzą się najbardziej wartościowi
ludzie, a celem firmy jest utrzymać ich i wykorzystać ten potencjał. Wielu
ludzi ma rozwiniętą automotywację i zadaniem przywódców nie jest z nią walczyć,
tylko wykorzystać na potrzeby firmy. Zorientowanie na zadania, jest podstawą do
zarządzania przez cele(teoria Y). A może na podstawie SOOP określić, jaki styl
zarządzania preferują konkretni kierownicy i wtedy przydzielić im odpowiednich
ludzi?..."
Pozdrawiam. Basia :)
PS. Widzisz, co to znaczy pokonać kogoś jego własną bronią? ;))). Prosili o
uwagi, a czyż moja nie była na temat? Po przeczytaniu moich wypowiedzi
stwierdzili, że krytykuję innych i uważam, że wszystko wiem i robię najlepiej.

[Gość: Gość]

Nic dodać, nic ująć. Moja firma działa co prawda w branży elektroniki
użytkowej, ale obserwuję te same efekty. Ludzie którym się chce cokolwiek robić
są za pomocą oceny dołowani, a promowane są osoby typu BMW. 8 lat zabawy z tymi
papierkami przekonałow wszystkich że jest to tylko jeszcze jedna pozycja do
pochwalenia się przed wierchuszką koncernu. Wszyscy dokładnie wiedzą kto jaką
ocenę otrzyma i nikt się już tym za bardzo nie przejmuje. Szkoda klawiatury na
opisywanie tej smutnej bądź co bądź sprawy.
Pozdrawiam. Krzysztof.

[krytykantka07]

Czy ja dobrze widzę Krzysztofie? Napisałeś 8 lat? No pięknie. W mojej firmie to
trwało 3 lata, później okazało sie, że system nie spełnia swojej roli ( czyli
nie pomaga realizować celów strategicznych ) i góra postanowiła go udoskonalić
wprowadzając ocenę zachowań i ocenę 360 stopni :P. Zupełnie jakby nie znała
morału z bajki pt. " myszka, kot i kogut" ;)))). Ale zamotali się tak, że po
krytyce, która była na forum intranetowym system padł ;))). Mówię Ci warto
byłoby przeczytać te posty, które ludzie wtedy pisali :P. A najlepiej puścić w
obieg, bo odczucia ludzi na temat SOOP wszędzie są podobne ;))). Jak góra nie
wie, czemu to ma służyć to ludzi na dole nie przekona. Udają tylko, że
rozumieją ;)))). Więc z pozornej pracy są pozorne efekty ;))).
Pozdrawiam. Basia :)
PS. SOOP naprawde pomaga firmie realizować cele przez wprowadzenie modelu
kapitału ludzkiego, ale musi być zrozumiały. Tu przydaje się znajomość lekcji
dla managerów, gdzie morał jest taki: " nie każdy, kto na ciebie nasra jest
Twoim wrogiem, nie każdy, kto Cię z gówna wyciągnie jest twoim przyjacielem, a
jak siedzisz w gó..e to morda w kubeł :P. Lekcję o tym jak dupa została szefem
już cytowałam na tym forum ;))).

[Gość: Gość]

Tak, zgadza się, 8 lat. Cały czas przechodzę tą szopkę z pozycji szeregowego
pracownika i już nawet śmiać mi się nie chce. Żeby Cię jeszcze bardziej
rozweselić to mogę Ci napisać jak wyglądała moja ostatnia ocena. Zostałem
zaproszony przez mojego przełożonego na ocenę. Oczywiście poszedłem bez swojego
akusza oceny bo szkoda mi było czasu na tworzenie fikcji. Poprosiłem o jego
arkusz, przeczytałem i podpisałem od ręki. Cała zabawa trwała ok 10 min. Na
twarzy mojego szefa rysowały się dosyć mieszane uczucia: ulga pomieszana z
zaskoczeniem. Zaskoczenie dlatego że podpisałem ocenę od ręki, ulga dlatego że
nie jestem dla niego łatwym adwersarzem. Z chęcią poczytałbym opinie o których
piszesz. Niestety nie mam możliwości wrzucenia ich na forum intranetowe,
ponieważ takowego w naszej firmie nie ma, ale zawsze jakiś sposób się
znajdzie. ;))) Pozdrawiam. Krzysztof.

[krytykantka07]

No cóż mogę przesłać cały wątek, bo sobie skopiowałam. Ale tego jest dość
dużo ;))). Jeśli chcesz, to podaj mi adres e-mail, na który mam przesłać. W
końcu to nie jest krytyka mojej firmy, bo jak dział zarządzania kadrami wymyśli
coś madrego, to zasługuje na to, żeby wszyscy o tym przeczytali. Prawda? A
przynajmniej ku przestrodze przed myśleniem grupowym ;))). Oczywiście sam
wspomniany dział tego nie wymyślił. Pomagali mu w tym kierownicy. I wiesz, co
jest najbardziej zabawne? Żaden kierownik nie chciałby, żeby pracownicy się w
ten sposób rozwinęli ;))).
Pozdrawiam. Basia :)
PS. Nie trzeba SOOP, żeby ludzie byli pracownikami z kategorii A. Właśnie w
Polsce ludzie powinni tacy być, ale ten słomiany zapał... Nikt nie mówił, że
będzie łatwo zwyciężyć samego siebie, a to znaczy oddzielenie własnego ego od
interesu Firmy i niestety takie umiejętności musi posiąść przede wszystkim
kadra, bo wtedy potrafi wpływać na ludzi, aby realizowali jej wizję. Prawdziwi
przywódcy to ludzie, których inni akceptują w tej roli...
Jeśli jest konflikt ról, to z tego mogą być tylko problemy...

[Gość: Gość]

Jak możesz to podeślij na [e-mail]. Z góry dzięki. Pozdrawiam. Krzysztof

[krytykantka07]

Wysłałam z mojego niegazetowego konta ;))). Mam nadzieję, że dojdzie :))).
Gdyby nie doszło, to napisz do mnie na konto niegazetowe [e-mail]. Nie
masz mi za co dziękować ;))).
Pozdrawiam. Basia :)

[Gość: Gość]

Przesyłka dotarła. Baaardzo ciekawa lektura. Pozdrawiam. Krzysztof.

[krytykantka07]

Mam nadzieję, że Ci się spodoba. Widzisz jak sam dział zarządzania kadrami,
który wymyślił ocenę pracowników się zamotał? Ale po takiej krytyce jaka była
na forum firmowym pozwolił sobie, na to, żeby w "chemiku" opisać swoje
dokonania. Jednocześnie sam sobie zaprzeczył, bo skomentował zachowania
dyrektorów, kierowników i mistrzów, którzy pomagali wymyślać kompetencje. Oni
mieli na ten temat szkolenie i niczego się nie nauczyli? ;))). Po przeczytaniu
ścięło mnie z nóg. Zacytuję Ci fragment:
"Podczas konsultacji dzieliliście się Państwo również swoimi wątpliwościami.
Najczęściej dotyczyły one:
- powiązania wyników oceny z premią – takie powiązanie nie jest w tej chwili
planowane, choć niewykluczone w przyszłości
- celu oceny, biorąc pod uwagę jego niezależność od finansowego systemu
nagradzania – istnieją trzy podstawowe cele: SOOP ma stanowić narzędzie dla
przełożonych UŁATWIAJĄCE zarządzanie podległym zespołem, ma stanowić PODSTAWĘ
awansów oraz ma być jednym z elementów do konstruowania planów szkoleń
- uproszczenia systemu – zakładamy, że ocena zmieści się na jednej kartce A4,
maksymalnie będzie ocenianych 36 zachowań, karta dla pracownika (tzw.
samoocena) oraz karta dla przełożonego stanowić będą swojego rodzaju brudnopis,
który będzie można wypełnić żeby lepiej przygotować się do rozmowy
- obiektywności oceny – każda ocena ze swej natury jest subiektywna, rzecz w
tym, żeby najbardziej istotne zachowania były postrzegane podobnie – stąd
pomysł rozbicia kompetencji na poszczególne zachowania i waga, jaką
przywiązaliśmy do konsultacji. W ramach systemu ocen nie da się ujednolicić
osobistych upodobań i przekonań poszczególnych przełożonych. Kiedy dany
dyrektor, kierownik lub mistrz źle zarządza ludźmi i pozytywnie ocenia nie tych
pracowników co trzeba, to przedmiotem dyskusji nie powinien być system ocen,
ale powody, dla których ocenia on w taki a nie inny sposób.

Zespołowi ds. SOOP zależy szczególnie na tym, żeby po zakończonej ocenie
arkusze nie wędrowały do akt i zbierały kurz, tylko żeby "żyły". Można to
osiągnąć zaangażowaniem pracowników wszystkich szczebli. Jeśli będziemy
przekonani, że: "SOOP nic nie zmieni" to faktycznie tak się stanie".
Pozdrawiam. Basia :)

[Gość: Basia]

Cześć czy mogłabyś mi przesłać to co przesłałaś Krzysztofowi ?? bardzo mi na tym
zależy i jak możesz to prześlij teraz !! [e-mail] z góry dzięki !!

[krytykantka07]

Basiu, akurat włączyłam komputer i przeczytałam Twój post. Posłałam i mam
nadzieję, że dojdzie ;)))

[cover_wielki]

Miałem, wypelniam sobie wszystko po najwyższej nocie nawet nie czytając a
reszta zgodnie z sygnaturką.

[agulha]

Pracuję w polskim oddziale amerykańskiej dużej firmy. Mamy wspaniały system
SOOP. W teorii: raz w roku najpierw ocena własna pracownika i spotkanie z
przełożonym, dyskusja, pracownik wypełnia arkusz samooceny. W miesiąc później
szef podsuwa mu swój arkusz oceny, pracownik podpisuje i ew. komentuje. Kolejny
krok to rozmowa o pieniądzach na następny rok. Potem (znowu za miesiąc) sezon na
awanse i podwyżki. Powtórka w skróconym wymiarze za pół roku. Te dyskusje to
niby o mocnych i słabych stronach, co należałoby udoskonalić i czy to się udało
od zeszłego razu. Praktyka: przez pierwsze ponad dwa lata nie miałam ani razu
żadnej oceny okresowej. Potem zmienił mi się bezpośredni przełożony i miałam już
dwukrotnie. Odbyły się tylko dwie pierwsze części tego cyrku. Rozmowy o
pieniądzach nie było nigdy. Podwyżkę i awans dostałam jeden raz (wtedy, kiedy
NIE miałam jeszcze ocen). Ani nie wiem, dlaczego wtedy dostałam, ani nie wiem,
dlaczego teraz nie dostaję, chociaż ocenę mam "meets expectations", czyli
wszystko w porządku. Mimo tajemnicy wynagrodzeń (nieujętej w umowie, ale w
praktyce przestrzeganej) orientuję się, że mam jedną z najniższych pensji na
moim stanowisku (bo im kto później przychodzi, tym ma więcej, a ja się
zasiedziałam), więc ostatnio zapytałam wprost, jakie mam szanse na podwyżkę i
ile by to mogło być. Z ciekawością czekam na kwiecień, czyli czas podwyżek.
Obawiam się, że będzie albo nic, albo niewiele. Mimo, że dowiedziałam się od
szefa, że "ja już jesienią chciałem, żebyś dostała podwyżkę", nie uzyskałam
żadnych konkretów. Jedna ściema i zasłanianie się zagraniczną centralą.
Dodam na koniec, że branża rozwija się dynamicznie i znacznie łatwiej
pracownikowi o pracę, niż odwrotnie. Liczba odejść jest duża, mimo to nikt nie
wyciąga wniosków.

[nancy75]

U mnie generalnie podobnie. Pracuje w instytucji państwowej, nic nei
produkujemy, nie świadczymy usług dla ludności, więc trudno oceniać
efektywnosc/skutecznosc/wyniki. Ale "ocena" istnieje. Najpierw wypelnianie
arkusza z kilkoma dziwnymi pytaniami, wystawiamy sobie ocene w punktach za
np. "umiejętnośc adaptacji", "zdolność przyswajania nowych
informacji", "kontakty ze współpracownikami", itp. Potem szef rozmawia z nami
indywidualnie. W tym roku oceny jeszcze nei było, za to w zeszłym było
wesoło...;> Oceny zostały "sprawiedliwie" rozdane wg następujących kryteriów:
- usmiechasz się słodko i latasz do szefa z byle g.. - dostajesz punkt wyżej,
- robisz co do ciebie należy, samodzielnie i bez problmeów - punkt niżej.
Mam koleżankę na tym samym stanowisku, obie robimy dokładnie to samo, ja -
dwarazy szybciej, ją kilka razy szef strofował, efekt - ja dostalam 3.7,
kolezanka 4.3. Wnioski ? w tym roku mam głęboko gdzieś tę całą ocene i robie
swoje, czyli NADAL nei biegam do szefa z byle g... i nie mówie mu co 5
minut "dzień dobry, jak panu mija dzień?". Blee

[krytykantka07]

No tak, ale jak sytuacja w firmie staje się podbramkowa to zgadnij, kogo szef
wytypuje do zwolnienia? Na pewno nie słodko uśmiechnięte lenie, tylko
pracusiów, którzy nie podbudowywali próżnego ego szefa :))). No ale w
instytucji państwowej nie masz się czym przejmować ;))).
Pozdrawiam. Basia :)

[nancy75]

:) i tak juz szukam innej pracy, więc nei będe sie bez sensu przymiląc do
szefa, bo nie mam/nie miałam motywacji. Zwłaszcza że odkąd tu pracuję (bedzie 8
lat) to nie było podwyzek, awansów, premii itp, status quo po prostu. To
dotyczy kazdego z nas i na 100% sie nei zmieni, wiec

[Gość: buhalkinka]

Krytykantka,
moglabys przeslac mi te wypowiedzi?

na gazetowego maila - buhalkinka

thx in advance

[krytykantka07]

Przesłałam. Daj znać, czy doszło ;))). Jeśli nie, poślij e-maila na adres,
który podałam w tym wątku :))).
Pozdrawiam. Basia :)