Pytanie do eksperta!!!!!!!!!!!!!!!!!!????????????

[Gość: aga]

Czy po macierzyńkim potrzeba dostarczyć do pracy zaśwaidczenie o zdolności od
pracy od lekarza????

na razie tyle...

[altu]

W czasie korzystania przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego jest ona objęta
ochroną trwałości stosunku pracy.

Zgodnie z art. 177 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o
pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy,
chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z
jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła
zgodę na rozwiązanie umowy. Zasada ta dotyczy także pracownicy zatrudnionej na
okres próbny przekraczający miesiąc. Bezwzględny zakaz rozwiązania przez
pracodawcę umowy o pracę z pracownicą będącą w ciąży i w okresie korzystania
przez nią z urlopu macierzyńskiego polega na braku skuteczności oświadczenia
pracodawcy o wypowiedzeniu lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z
przyczyn nie zawinionych, nawet jeśli oświadczenie to zostało złożone
pracownicy w okresie przed zajściem w ciążę, która nastąpiła w czasie biegu
okresu wypowiedzenia, lub w okresie, gdy zainteresowana była już w ciąży,
chociaż o swoim stanie jeszcze nie wiedziała.

W trakcie prac legislacyjnych znajdują się przepisy przewidujące objęcie
ochroną stosunku pracy ojca dziecka, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Zakaz rozwiązania umowy o pracę w okresie ochronnym dotyczy również przypadków
określonych w art. 53 k.p. Pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z
kobietą, która w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego była niezdolna do pracy
wskutek choroby trwającej ponad 6 miesięcy, co normalnie uzasadnia rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wyjątkiem od reguły pełnej ochrony jest
sytuacja, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez
wypowiedzenia z winy pracownicy, tj. przyczyny określone w art. 52 § 1 k.p.

Przesłankami do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z
winy pracownicy jest:

ä ciężkie naruszenie przez pracownicę podstawowych obowiązków pracowniczych,
np. obowiązków określonych w art. 100 § 2 k.p., w tym m.in. przestrzegania
czasu pracy, przestrzegania przepisów bhp i przeciwpożarowych,

ä popełnienie przez pracownicę w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa,
które uniemożliwia dalsze zatrudnianie jej na zajmowanym stanowisku, jeżeli
przestępstwo jest oczywiste lub zostało potwierdzone prawomocnym wyrokiem,

ä zawiniona przez pracownicę utrata uprawnień do wykonywania pracy na
zajmowanym stanowisku.


Dopuszczalność rozwiązania z ww. przyczyn umowy o pracę w okresie ochronnym
uzależniona jest dodatkowo od zgody reprezentującej pracownicę zakładowej
organizacji związkowej.

Innego rodzaju ochrona została zastosowana w stosunku do kobiet zatrudnionych
na podstawie tzw. terminowych umów o pracę, tj. umowy na czas określony, na
czas wykonania określonej pracy oraz umowy na okres próbny. Umowy, które
uległyby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, ulegają przedłużeniu do dnia
porodu (art. 177 § 3 k.p.).

Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży i
urlopu macierzyńskiego nie jest bezwzględna w każdej sytuacji. Zgodnie z art.
177 § 4 k.p. umowa może być rozwiązana w okresie ochronnym w razie ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku pracodawca jest
zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją
związkową termin rozwiązania umowy o pracę oraz zapewnić jej w tym okresie inne
zatrudnienie. W razie niemożności zapewnienia innego zatrudnienia umowa ulega
rozwiązaniu, a pracownicy przysługuje do dnia porodu zasiłek z ubezpieczenia
społecznego w wysokości zasiłku macierzyńskiego (100% wynagrodzenia) – na
podstawie art. 30 ust. 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach
pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U.
Nr 60, poz. 636 ze zm.).

Pewne uregulowania dotyczące rozwiązywania umowy o pracę z kobietą w ciąży i w
okresie urlopu macierzyńskiego przewiduje ustawa z 28 grudnia 1989 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr
4, poz. 19 ze zm.). Zgodnie z art. 6 tej ustawy w przypadku zwolnień grupowych
z przyczyn dotyczących zakładu pracy pracodawca może wypowiedzieć pracownicy w
ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim jedynie warunki pracy i płacy.
Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek
wyrównawczy do końca okresu ochronnego obliczony na podstawie rozporządzenia
Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu
ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia
stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do
wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr
62, poz. 289 ze zm.). W przypadku dokonywania zwolnień indywidualnych z
przyczyn leżących po stronie pracodawcy na podstawie art. 10 ustawy o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy dopuszcza
się rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży lub przebywającą na urlopie
macierzyńskim, ale pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową
organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o
zamierzonym wypowiedzeniu. W razie niezgłoszenia sprzeciwu w tym terminie przez
organizację związkową pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania
stosunku pracy.

Jeżeli pracodawca dokona wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży
lub urlopu macierzyńskiego z naruszeniem zasad ochronnych, może ona wnieść
odwołanie do sądu pracy (art. 44 i następne k.p.) z żądaniem uznania
wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu może żądać
przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania.

Sąd pracy generalnie może nie uwzględnić żądania pracownika o uznanie
wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że
uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku
sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Jeżeli jednak umowa została wypowiedziana
kobiecie w ciąży albo w okresie urlopu macierzyńskiego, sąd nie może uznać, że
uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe, i może zasądzić
odszkodowanie z jednym wyjątkiem. Sąd tylko wtedy może zasądzić odszkodowanie,
jeżeli przywrócenie do pracy jest niemożliwe ze względu na ogłoszenie upadłości
lub likwidacji pracodawcy.

Jeżeli w wyniku orzeczenia sądu o przywróceniu do pracy pracownica podejmuje
pracę, to – zgodnie z art. 47 k.p. – przysługuje jej wynagrodzenie za cały czas
pozostawania bez pracy. Jeżeli nastąpiło wypowiedzenie umowy o pracę zawartej
na okres próbny lub na czas wykonania określonej pracy z kobietą w ciąży lub w
okresie urlopu macierzyńskiego, to nie stosuje się ogólnych przepisów, które w
sytuacji wypowiedzenia takiej umowy uprawniają pracownika jedynie do
odszkodowania (art. 50 k.p.). Wobec pracownicy będą miały zastosowanie omówione
wyżej – wynikające z art. 45 k.p. – przepisy dotyczące orzekania o przywróceniu
do pracy (bez możliwości zasądzenia odszkodowania).

Podobne regulacje obowiązują przy rozpatrywaniu przez sąd roszczenia
pracownicy, z którą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego rozwiązano umowę
o pracę bez wypowiedzenia. Przysługuje jej roszczenie o przywrócenie do pracy
albo roszczenie o odszkodowanie (art. 56 k.p.). W przypadku rozwiązania umowy o
pracę bez wypowiedzenia z kobietą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego
sąd nie może zasądzić odszkodowania, jeżeli pracownica żąda przywrócenia jej do
pracy, chyba że przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub
likwidacji pracodawcy. Jeżeli pracownica podejmuje pracę w wyniku przywrócenia
jej do pracy, to przysługuje jej wynagrodzenie za cały czas po

[altu]

Podobne regulacje obowiązują przy rozpatrywaniu przez sąd roszczenia
pracownicy, z którą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego rozwiązano umowę
o pracę bez wypowiedzenia. Przysługuje jej roszczenie o przywrócenie do pracy
albo roszczenie o odszkodowanie (art. 56 k.p.). W przypadku rozwiązania umowy o
pracę bez wypowiedzenia z kobietą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego
sąd nie może zasądzić odszkodowania, jeżeli pracownica żąda przywrócenia jej do
pracy, chyba że przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub
likwidacji pracodawcy. Jeżeli pracownica podejmuje pracę w wyniku przywrócenia
jej do pracy, to przysługuje jej wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez
pracy.

Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę adresowany jest do pracodawcy i
nie ogranicza prawa kobiety ciężarnej lub przebywającej na urlopie
macierzyńskim do wypowiedzenia przez nią umowy o pracę. Możliwe jest
rozwiązanie przez nią umowy za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem.
Zgodnie jednak z orzecznictwem Sądu Najwyższego w sytuacjach wypowiedzenia
dokonanego przez kobietę lub rozwiązania umowy za porozumieniem stron musi
istnieć pewność, że kobieta jest w ciąży oraz zna przysługujące jej z tego
tytułu uprawnienia. W przeciwnym przypadku jej oświadczenie może być – z uwagi
na ustawową ochronę stosunku pracy takiej kobiety – uznane za nieważne. q

Artykuł opublikowany w: Serwis Prawno-Pracowniczy 39/2001