Scieżka kariery, przez HR do TopManagement

[siedem_z_dziewieciu]

Witam.

Proszę określić zespół pożądanych cech do pracy w HR w perspektywie chęci
docelowego awansu do top managementu. Samo hr-owskie wykształcenie nie
wystarczy, kandydat powinien mieć zespół cech osobowościowych tak żeby mógł
się na konkretnym stanowisku i prawdopodobnej ścieżce kariery sprawdzić.

Mało interesują mnie sprawy związane z płacami, ciekawsze są rekrutacje ale to
nie do końca to. Najfajniejsze są działania w ramach rozwoju, ocen okresowych,
wdrożeń, OIZ, projektowanie procedur, działania nadzorcze. Supersprawą są
programy informatyczne wykorzystywane w ZZL. Dochodzę do wniosku że powinienem
szukać pracy w działach ZZL za to niekoniecznie w poszukiwaniu pracowników w
przedsiębiorstwach headhunterskich.
Nie chcę się zatrzymać na etapie ZZL (niech to będzie 5-8 lat), chcę iść
wyżej, wyżej i wyżej. Zżera mnie ambicja, ale też dokucza niespełnienie, nie
umiem nauczyć się cieszyć z tego co już mam, patrzenie wyżej mi to przesłania.
Chcę zarabiać, zarabiać, inwestować i …zarabiać. Głównym motywatorem są
pieniądze, o resztę typu dobra atmosfera, fajne relacje, rozdział prac umiem
zadbać sam.
Czy w tych okolicznościach chęci rozwoju droga przez HR to dobra droga?

Moje cechy charakteru to m.in.: ambicja, analityczność, cierpliwość, jestem
spokojny, lojalność, ludzie mnie lubią - umiem nawiązywać dobre relacje i
takie mam w każdym środowisku, uczciwość i praworządność – cenię wysokie
standardy etyczne, konsekwencja w tym obszarze bardzo mi imponuje.
Jestem liberałem (szkoła chicagowska M. Friedmana) oraz uzupełniająco
konfucjanistą.

Z góry dziękuję za odpowiedź.

Pozdrawiam Serdecznie
Siedem z Dziewięciu

[patrycja.zasieczna]

Same cechy nie sa warunkiem, ktory zapewni Panu sukces w realizacji swoich
celow. Nie moge tez powiedziec czy HR lub tez ogolnie pojete ZZL pozwola Panu
awansowac do top managenentu. Na pewno znaczenie ma wytrwalosc w dzialaniu,
stawianie sobie celow i konsekwentne ich realizowanie. To co moglabym doradzic
to znalezienie sobie odpowiedniej organizacji, ktora bedzie na tyle
rozbudowana, ze zapewni Panu rozne sciezki kariery i ktora w swej polityce
personalnej bedzie poszukiwala osob o Pana profilu osobowosciowym.

[siedem_z_dziewieciu]

Proszę o opinię, w jakich branżach można najczęściej spotkać się z takim
podejściem.

[lilithh]

W uzupełnieniu wypowiedzi pani Patrycji dodam jeszcze, ze w bardzo wielu
nowocześnie zarządzanych organizacjach szefowie działów HR to właśnie top
management. Bardzo często są oni członkami zarządów i mają ogromny wpływ nie
tylko na kreowanie polityki personalnej firmy, ale także ogólnej strategii
rozwoju itp. Znam też osobiście przypadki rożnego rodzaju tzw. awansów poziomych
- np. z dyrektora personalnego na dyrektora marketingu.

To, czy są takie możliwości nie zależy specjalnie od branży - a raczej od
panujących w firmie zasad zarządzania. Częściej można się z tym spotkać w
międzynarodowych koncernach.

[pawelk77]

Niestety, to prawda. Mówię niestety, bo ja akurat mam kiepskie doswiadczenia z
HR-owcami na wysokich stanowiskach którzy w zasadzie decydują kogo przyjąć a
kogo odstrzelić. Ostatnio zmieniałem pracę (raczej wysokie stanowsko w
finansach)i miałem sporo rozmów z takimi ludźmi. Nie chcę uogólniać, ale w
kilku naprawdę znanych i dużych firmach widziałem ewidentnie (podczas
finałowych rozmów) że to HRowiec, a nie Dyr.Finansowy czy Prezes będzie miał
decydujący wpływ na decyzję o przyjęciu. Po merytorycznej, czasem ciężkiej (acz
zawsze profesjonalnej) częśći interview (gdzie przepytuje mnie mój ew. przyszły
przełożony), bierze mnie w "obroty" top-HRowiec zadając (wszędzie te same)
bzdurne pytania typu "twoje wady", albo odgrywanie scenek typu "twój podwładny
coś źle zrobił i jak bym się zachował". Mówiąc szczerze po paru rozmowach już
mi się rzygać chciało jak dostawałem kolejne zaproszenie na rozmowę z HRowcem.
Efekt był taki że w tych kilku znaczących miejscach merytorycznie byłem
bezkonkurencyjny ale ostatecznie drugi bo HRowiec doszedł do wniosku że ktoś
miał minimalnie lepsze "soft skills". Zaznaczam że chodzi o stanowiska gdzie
podstawą jest wiedza fachowa. Nie to żebym się zalił bo w końcu jednak byłem
tym "pierwszym", ale jestem naprawdę przrażony że w takich miejscach decydują o
tym ludzie którzy nie mają praktycznego pojęcia o określonym stanowisku. No
cóż, teraz taka moda na HR, pan i władca.
A co do kariery w HRze to też róźnie bywa. W mojej ostatniej firmie (b.duży
znany koncern, kilka tys. pracowników) jakiś rok temu zarząd "odstrzelił"
dyrektora HR, po czym... nikogo nie przyjął na jego miejsce. Stwierdzili że
jest niepotrzebny. Firma ma się bardzo dobrze i znowu osiągnęła rekorodwe
zyski.

[almondgirl]

lilithh napisała:

> Znam też osobiście przypadki rożnego rodzaju tzw. awansów poziomych
> - np. z dyrektora personalnego na dyrektora marketingu.

to prawdziwe kuriozum! zycze powodzenia firmie, która daje takie awanse...

[lolka_79]

wg mnie to nie jest zadne kuriozum, a strategia, która sprawdza się dość dobrze
np. w zachodnich koncernach. top menagement (jak sama nazwa wskazuje) to jednak
umiejętność zarządzania, wiedza merytoryczna jest owszem bardzo ważna, jednak
po pierwsze można ją sobie przyswoić (lepiej lub gorzej), a po drugie - dobrać
zespół fachowców :)

[almondgirl]

a czy dyrektor to top management? top management to raczej zarząd i tu owszem,
są możliwe takie zmiany. Problem w tym, jak sama piszesz, że można sobie wiedzę
przyswoic lepiej lub gorzej i częściej sie niestety zdarza ta druga opcja, a
potem ów zespół fachowcow męczy się z szefem, który sie nie zna na swojej
działce. Czy to nie jest kuriozum?

[lilithh]

Międzynarodowy koncern - jedno z topowych miejsc na liście Forbes'a największych
światowych przedsiębiorstw :-).
Pisałam o stanowiskach dyrektorskich w randze członka zarządu - ale na niższych
poziomach też to jest praktykowane.
O ile mi wiadomo, taka styl zarzadzania zasobami ludzkimi jest szeroko stosowany
we wszystkich krajach w których ten koncern działa – i jak widać – jakoś
szczególnie negatywnie na wyniki nie wpływa.

Jeśli się kogoś przygotowuje do objęcia (choćby w dalekiej przyszłości)
stanowiska GM czy prezesa zarządu - to czasami warto go wysłać "na szkolenie" do
innych działów. Pewnie to dość głupio brzmi, ze dyrektor będzie szkolony przez
własnych podwładnych, ale "de facto" to najlepsza i najszybsza droga do
dogłębnego zapoznania się ze specyfiką pracy w różnych miejscach firmy. Ponadto
taka „karuzela stanowisk” daje możliwość poczucia na własnej skórze problemów
jakie ma mój „nowy” dział w związku z działalnością (czytaj: nadgorliwością albo
zaniechaniami) mojego „starego” działu.
Bezcenne doświadczenie (sprawdziłam to - poniekąd - na własnej skórze :-))).