nowy menager problem z pracownikiem

[1jacek5]

Nowy menadżer przychodzi do firmy i pracuje w jednym pokoju z kilkoma osobami:
- doświadczonym pracownikiem posiadającym dużą wiedzę praktyczną i zakres obowiązków powodujący nadmierne obciążenie
- nowa pracownik uczony przez starszego kolegę
- dwiema osobami z innego działu ulokowanymi w tym samym pokoju ze względu na potrzebę częstej komunikacji.
Pozostała część podlegających menadżerowi pracowników zajmuje dwa odrębne pokoje.
System informatyczny jest w trakcie wdrażania a umiejętność posługiwania się aktualnymi narzędziami wymaga dużej praktyki i sprawności.
Doświadczony pracownik liczył na awans i wyraża nieomal otwarcie niechęć w stosunku do nowego menadżera. Jednocześnie sygnalizuje, także w jego obecności, ze nosi się z zamiarem zmiany pracy.
Menadżer usiłował rozmawiać z pracownikiem na ten temat ale po jego definitywnej odmowie zaczął jak najszybciej poznawać szczegóły jego pracy co wymaga jednak czasu.
Jednocześnie zajął się przyspieszaniem wdrożenia systemu informatycznego.
Informacje są jednak udzielane przez pracownika w sposób niepełny, z opóźnieniem, co uzasadnia nawałem zajęć i ryzykiem opóźnienia bieżących zadań.
Cala ta sytuacja naraża autorytet menadżera w oczach pozostałej grupy pracowników.
Pytanie :
Jak rozwiązać ten problem, przywrócić autorytet menadżera i porozumieć się z pracownikiem?

[sirtalent]

Pozwolę sobie zabrać głos. Moim zdaniem warto zwrócić się do HR-u o pomoc w
rozwiązaniu tego problemu. Nowy menadżer ma do tego prawo a nawet obowiązek.
Być może rozmowa rozwojowa ze skonfliktowanym pracownikiem, przeprowadzona z
udziałem przedstawiciela HR, przyniosłaby pożądany skutek lub była przynajmniej
zalążkiem dla rozwiązania problemu. Może wspólnie uda się wypracować takie
rozwiązanie, które z jednej strony zapewni sprawne funkcjonowanie zespołu a z
drugiej strony zaspokoi potrzeby doświadczonego pracownika (uznanie, zwiększona
odpowiedzialność, propozycje rozwoju, szkolenia itp.)

[anna.kostrzewska]

Witam,

nie podam Panu zadnej gotowej recepty, bo takiej nie ma. Nawet doswiadczony
coach (ktorym zreszta nie jestem) mogly tylko rozwijac swoje prawdopodobne
scenariusze i gdybac...
Kazda sytuacja, firma i ludzie sa inni, wiec nie ma jednego dobrego rozwiazania.
Ale jak zawsze, w przypadku problemow, warto dotrzec do przyczyny. Porozmawiac
z ludzmi, ktorzy znaja wspomnianego pracownika dluzej i lepiej. Moze wskaza
skuteczny sposob dotacia do takiej osoby. Warto postarac sie zrozumiec
mechanizmy kryjace sie za postepowaniem - jednak zrozumiec, nie znaczy
akcpetowac. Zrozumienie moze pomoc rozwiazac lub przynajmiej zalagodzic
konfikt, ktory zostal tu nakreslony, ale na pewno taka sytuacja nie moze trwac
dlugo.

Licze na inne sugestie - moze od osob, ktore spotkaly sie z podobna, trudna
sytuacja.

Pozdrawiam
Anna Kostrzewska

[martak82]

witam,
mam prawie identyczny problem, z tym że ta doswiadczona osoba nie planuje
przeniesienia sie do innej firmy.ja jestem jeszcze na okresie probnym wiec nie
wiem co mam zrobic. zostalam wpuszczona troche na gleboka wode ale jakos sobie
radze.i chce wyplynac :) jednak boje sie ze ta osoba( ktora pracuje w tej
firmie ok8lati zdobyla pewne zaufanie) moze mi przeszkodzic, np nagadac cos
dyrektowi lub osobom z innego dzialu scisle ze mna wspolpracujacego. moje
miejsce pracy tez dziele z podwladnymi i tez wydaje mi sie to troche
umniejszajace autorytetowi kierownika. tym bardziej ze podwladni czuja sie jak
u siebie w domku, i nie zwracaja uwagi na to z kim dziela miejsce pracy.pewnie
z winy mojego mlodego wieku. generalnie atmosfera jest ok, przyjazna i
sympatyczna za tym jedynm wyjatkiem .
hmm..

[grooszek]

marto,
Napisz prosze, co umniejsza Twojemu "autorytetowi kierownika", bo nie do konca
zrozumialem. Poza wszystkim, uwazam - ze to nie stanowisko w firmie, i nie nasz
wiek decyduje o tym, czy mamy autorytet, czy nie. Decyduje o tym to, jak
dzialamy. Jezeli pokazesz zespolowi, ze panujesz nad sytuacja i dobrze
organizujesz prace swoim ludziom, to i tzw. "autorytet" bedziesz miala...
Niestety, zdazyl mi sie w zyciu taki casus, gdy myslalem, ze z faktu bycia
szefem wynika autorytet - i to byla moja porazka. Dlatego nastepnym razem gdy
przyszlo mi kierowac projektem, bylem takim samym czlonkiem zespolu, tylko
mialem jeszcze kilka dodatkowych zadan... Ten model sprawdzil sie duzo lepiej ;)

czyli Pani z Hudsona nie wie nic

[pawel.amilo]

bo tez nie ma jakis sprawdzonych odpowiedzi. To ze trzeba rozmawiac aby dotrzec
do problemu to jest oczywisty banał. Uważam, że cała wiedza na trmat zarzadzania
ludzmi, motywowania, itp. to jest sciema. tzn. NIE ma takiej WIEDZY. Co za tym
idzie NIE ma tez EKSPERTOW. To jest tak, ze do zarzadzania ludzmi trzeba miec
TALENT tak jak do wielu innych rzeczy. Nie da sie tego nauczyc. Podobnie jak nie
da sie nauczyc grac na fortepianie aby wygrac konkurs Chopinowski.
Tyle.

[anna.kostrzewska]

ale czy trzeba zaraz konkurs Chopinowski wygrywac...?

Konkurs wygrywa tylko jeden, ten z talentem, a w naszej rzeczywistosci potrzeba
bardzo wielu sprawnych muzykow.

Faktycznie zdefiniowanie i zmierzenie umiejetnosci to temat, na ktorym HR
pracuje od lat i nadal ma duzo pracy. Ale na pewno wiemy wiecej. Takze nie
zgodze sie, ze nie ma takiej WIEDZY.

I nie odbieralabym innym mozliwosci uczenia sie, rozwijania i zdobywania nowych
umiejetnosci. Talent jest wazny, ale bez dostepu do wiedzy i informacji, moze
byc niewystarczajacy. Natomiast tym bez wrodzonego talentu pozostaje dobre
rzemioslo i chodzi o to, zeby bylo dobre..

Anna Kostrzewska

[l005]

Dodam swoje skromne zdanie w krotkiej przerwie w pracy. Mozesz rozwazyc co
nastepuje:
Ja jestem proponentem tzw team approach. Raz na tydzien zbierasz zespol,
analizujecie wspolnie wyniki i ukladacie plany kto dokladnie co ma zrobic,
kiedy, i jak jego wyniki wplyna na prace innych. Jesli ktos czegos nie zrobi to
ma to wplyw nie tyle lub nie tylko na Ciebie ale na innych tak ze robi to
przykrosc innym. Zachecaj grupe aby analizowala wyniki, okreslala co powinno
byc zrobione lepiej. Plany, wyniki i zaleznosci moga byc w formie tabelki Word,
Excel, lub bazy danych w MicrosoftAccess jesli wiesz jak to uzywac. W czasie
zebran robisz update i wysylasz do wszystkich uczestnikow jak rowniez uzywasz
tych dokumentow w rozmowach z szefem. W ten sposob zostawiasz tzw. “paper
trail”. Wzajemne uzaleznienie ludzi, raportowanie wynikow w grupie `i szybka
przejrzysta dokumentacja ma skuteczny wplyw na samodyscypline tak ze nie musisz
kazdego tak bardzo samemu pilnowac. Jedna wazna sprawa dotyczaca tego
doswiadczonego czlowieka jest ilosc pracy ktora moze rzeczywiscie przewyzszac
jego mozliwosci. Byc moze aby awansowac dokonywal zrywow intensywnosci ktore
nie sa do utrzymania na dluzsza mete. Do tego stracil motywacje. Lepiej
rozplanowac czesc jego pracy na innych. Nie szkodzi gdy inni pomysla ze nie
moze on podolac wszystkiemu. Ja bym zapytal w czasie spotkan jak rozplanowac
czesc jego pracy ktora nie jest zrobiona w sensie ulzenia mu w nawale
zobowiazan. To oczywiscie powinno byc zrobione w odpowiedniej atmosferze bez
personalnych akcetow – po prostu robota. Czlowiek moze miec chwilowe zalamanie
ale tez musisz byc przygotowany na jego odejscie. To normalna kolei rzeczy
jesli pracownik widzi lepsza pozycje gdziekolwiek indziej. Nie uwazaj tego jako
personalna porazke ale zabezpiecz ekspertyze dla swojej grupy.

[eleona]

Witam wszystkich.I ja mam problem podobny do opisanego przez 1jacek5.Tyle
tylko,że w mojej działce, orpócz unowocześnienia systemów działających,
podniesienia na nogi upadającej firmy -mam jeszcze do czynienia z siatka
złodziejską, która juz nawet sie nie kryje z tym,co robi.Nowy współwłaściciel
(jest ich w sumie dwóch) wprowadził mnie do firmy celem uzdrowienia,ale wiadomym
było,że muszę zachowac się przede wszystkim jak szpieg,aby zobaczyć, gdzie
dzieją sie cuda na skalę dotąd mi nieznaną:))Na celowniku jest zarówno
załoga,jak i poprzedni manager,który nadal jeszcze nie wie,jakie jest moje
zadanie.On nadal nie wie,ze traci pozycję,jakkolwiek -jak sam twierdzi "niczego
się nie boi, bo przyjaźni sie od lat z "głównym" właścicielem".Obawiam się,że
faktycznie nie zostanie całkowicie odsuniety od stanowiska,tak więc ja akurat
zastanawiam się,czy -decydując się zostac w tej firmie-nie stracę czasu na
odpieranie ataków dywersji dotychczasowego managera, zamiast nastawić się na
uzdrawianie i zyski.Pozdrawiam wszystkich

[reniola]

Zwyczajnie, bracie! Przyznaj, że potrzebujesz wsparcia zwykłego pracownika.
Żadna ujma na honorze. Będzie dodatkowo zmotywowany do pracy. Podstawowa
zasada: nie traktuj innych jak głupszych od siebie. Życzę powodzenia.

[krytykantka07]

Zgadzam sie z tym. Autor napisał, że rozmawiał z pracownikiem, tylko pytanie
jest takie: o czym rozmawiał? Czasami rozmowa tylko pogarsza sprawę, a jeśli do
tego dochodzą emocje, to nietrudno przewidzieć zakończenie... Dlatego rozmawia
się na temat, czyli mając wizję tego, co się chce osiągnąć. Na tym polega
komunikacja strategiczna. Mam wrażenie, że autor pokpił sprawę na początku, ale
można to naprawić. Wystarczy popatrzeć na problem oczami pracownika i wczuć się
w jego sytuację. Czasami warto pamiętać, że wszyscy ludzie uśmiechają się w tym
samym jezyku a słońce jest potężniejsze od wiatru. Rozmowa ze wszystkimi
pracownikami może wygladać np. tak: Wiem, że jestem nową osobą, niekoniecznie
musicie mnie akceptować. Przez dłuższy czas próbowaliśmy sobie udowodnić, że
potrafimy ze sobą rywalizować i to nam się udało. To też jest cenna cecha, ale
może czas, żebyśmy sobie udowodnili, że potrafimy z sobą współpracować. Ja
potrzebuję waszej pomocy, bo jesteśmy w jednym zespole, a sukces zalezy od
tego, czy będziemy umieli współpracować. Bo mój sukces będzie waszym sukcesem i
możemy razem dokonać rzeczy wielkich. Jest też alternatywa: możemy dalej z sobą
rywalizować. Ale decyzja należy do was. Ja ze swojej strony chcę udowodnić, że
zespół w jakimkolwiek ja pracuję jest dla mnie najważniejszy i potrafię dbac o
jego interesy. Czy dacie mi szansę abym mógł to udowodnić? W ten sposób
pokonuje się nieformalnych przywódców, ale kluczem jest poczucie własnej
wartości u lidera a nie poczucie bezkarności.A oni często mylą te pojęcia.