Jak ocenic pracownika?

[maly.ksiaze]

Pisze wlasnie tzw. 'performance appraisals'. Pierwszy raz. Mam z tym straszny
problem. Jak ocenic inna osobe w obiektywny sposob, jak wymierzyc wysilek i
efektywnosc kogos innego.
Jak zwrocic uwage na slabe punkty bez krytykanctwa? I jak oderwac ocene od
swoich subiektywnych wrazen? Pomocy!

Pozdrawiam,

mk. (w klopocie)

[Gość: Imagine]

maly.ksiaze napisał:

> Pisze wlasnie tzw. 'performance appraisals'. Pierwszy raz. Mam z tym straszny
> problem. Jak ocenic inna osobe w obiektywny sposob, jak wymierzyc wysilek i
> efektywnosc kogos innego.
> Jak zwrocic uwage na slabe punkty bez krytykanctwa? I jak oderwac ocene od
> swoich subiektywnych wrazen? Pomocy!
>
> Pozdrawiam,
>
> mk. (w klopocie)
Nie pomoge Ci w tym mk. Nie ma sposobu na obiektywnosc. Czterech slepych
macalo slonia, jeden za trabe, drugi za ogon, trzeci za noge, czwarty za
kosc ... sloniowa, klocac sie potem i besztajac jeden drugiego, o to, kto ma
racje w opisie tego zwierzecia. Osobiscie dodal bym troche "pozytywow"
by zbilansowac to co inni moga powiedziec.
"Nie sadzcie, abyscie nie musieli byc sadzeni" - to tez mozna wziac pod uwage.
Pozdr, Imagine.

[jesienna_dziewczyna]

raz na rok szef daje nam ankiete w ktorej to my sami sie oceniamy,
jest tam wiele pytan na ktore trzeba odpowiedziec-cos w rodzaju:
1) czy jestes dobrym pracownikiem-jezeli tak to dlaczego tak myslisz
2) gdzie sie widzisz za 5 lat
3) czy uwazasz swoja prace za ciekawa,
4) slabe/ mocne punkty
5) cos co bys zmienil

[Gość: ida]

maly.ksiaze napisał:

> Pisze wlasnie tzw. 'performance appraisals'. Pierwszy raz. Mam z tym straszny
> problem. Jak ocenic inna osobe w obiektywny sposob, jak wymierzyc wysilek i
> efektywnosc kogos innego.
> Jak zwrocic uwage na slabe punkty bez krytykanctwa? I jak oderwac ocene od
> swoich subiektywnych wrazen? Pomocy!

A w ogóle musisz go oceniać?
Nie łatwiej byłoby pozbyc się tej kretyńskiej(moim zdaniem) mody na ocenianie?
I zaoszczędzony czas i wysiłek skierowac na cos innego? A w dodatku może ten
ktos sobie nie życzy, zeby mu zwracano uwage na jego słabe punkty (z
krytykanctwem czy bez)?

[maly.ksiaze]

Po pierwsze - placa mi za to, abym robil to, co robie. Dlatego tez nie lezy w
mojej gestii 'pozbycie sie tej mody'. Nie zrobie tez z tej procedury parodii,
bo ... placa mi za to.

Procz tego, jak mozna stac sie lepszym pracownikiem, jesli ktos - powiedzmy
bardziej doswiadczony - nie wskaze Ci slabych punktow. Co bys wolala -
ostrzezenie w pore, z wskazowkami, jak sytuacje poprawic, czy tez wylanie z
pracy, z komentarzem: 'niezadowalajaca wydajnosc'?

Pozdrawiam,

mk.

PS. No dobra, biore sie do tego...

[Gość: ida]

maly.ksiaze napisał:

> Po pierwsze - placa mi za to, abym robil to, co robie. Dlatego tez nie lezy w
> mojej gestii 'pozbycie sie tej mody'. Nie zrobie tez z tej procedury parodii,
> bo ... placa mi za to.

Nie leży w Twojej gestii czy nie lezy w Twoim interesie raczej? Czy to i to?
Poza tym bardzo się zdziwiłam, że "bo płacą mi za to" jest jako pierwsze...


> Procz tego, jak mozna stac sie lepszym pracownikiem, jesli ktos - powiedzmy
> bardziej doswiadczony - nie wskaze Ci slabych punktow. Co bys wolala -
> ostrzezenie w pore, z wskazowkami, jak sytuacje poprawic, czy tez wylanie z
> pracy, z komentarzem: 'niezadowalajaca wydajnosc'?

Taaa... fajnie byc alfa i omegą, co? Ja tak mówię, znaczy, że tak jest! Koniec
kropka!
Wylanie z pracy z komentarzem "niezadawalająca wydajność" mi nie grozi. Jestem
na tyle spostrzegawcza, zeby sama zauważyc w którym miejscu "odstaję" od reszty
i co mam nadrobić...;-) I generalnie wskazówki "bardziej doświadczonych" co do
moich niby słabych punktów mam głeboko gdzieś, jesli oni akurat to uznaja za
słabe punkty co ja za całkiem "mocne" to ewidentny wskazówka, zeby zacząc się
rozglądac za inna pracą. Poza tym jak zyje i pracuje nikt mnie nie oceniał. A
obecna szefowa ponoc od razu na samym początku odstawiła parodię z oceny
pracowników i jej działu juz nikt nie ocenia. I jakos wszyscy zyja, pracują bez
ocen. Czyli da się.

[maly.ksiaze]

Gość portalu: ida napisał(a):

> Nie leży w Twojej gestii czy nie lezy w Twoim interesie raczej? Czy to i to?
> Poza tym bardzo się zdziwiłam, że "bo płacą mi za to" jest jako pierwsze...
Tak, wystawianie cenzurek jest czyms, czego nie lubie robic. Jest to dla mnie
biurokratyczna mordega. Gdyby mi nie placono rowniez i za to (czyt.: gdyby to
nie bylo moim obowiazkiem), nie robilbym tego. Chcoby ze wzgledu na wlasny
komfort psychiczny. Ale procedury sa jakie sa - albo staramy sie wyciagnac z
nich co najlepsze, albo urzadzamy sobie ze wszystkiego tego kpine. Na wlasne
ryzyko.

> Taaa... fajnie byc alfa i omegą, co? Ja tak mówię, znaczy, że tak jest!
Koniec
> kropka!
> Wylanie z pracy z komentarzem "niezadawalająca wydajność" mi nie grozi.
Jestem
> na tyle spostrzegawcza, zeby sama zauważyc w którym miejscu "odstaję" od
reszty
>
> i co mam nadrobić...;-) I generalnie wskazówki "bardziej doświadczonych" co
do
> moich niby słabych punktów mam głeboko gdzieś, jesli oni akurat to uznaja za
> słabe punkty co ja za całkiem "mocne" to ewidentny wskazówka, zeby zacząc się
> rozglądac za inna pracą. Poza tym jak zyje i pracuje nikt mnie nie oceniał. A
> obecna szefowa ponoc od razu na samym początku odstawiła parodię z oceny
> pracowników i jej działu juz nikt nie ocenia. I jakos wszyscy zyja, pracują
bez
>
> ocen. Czyli da się.

I kto tu uwaza sie za alfe i omege? Czyzbys miala jakis uraz na tle bycia
oceniana, ze posuwasz sie do niemadrych insynuacji?

Pozdrawiam,

mk.

[Gość: ida]

maly.ksiaze napisał:

>Ale procedury sa jakie sa - albo staramy sie wyciagnac z
> nich co najlepsze, albo urzadzamy sobie ze wszystkiego tego kpine. Na wlasne
> ryzyko.

Ale procedury ktos kiedys wymyslił i wdrożył, a skoro jest to cos "nabytego" to
oznacza, że można je "wydrożyć". Jako zbedny "balast".

>
> I kto tu uwaza sie za alfe i omege? Czyzbys miala jakis uraz na tle bycia
> oceniana, ze posuwasz sie do niemadrych insynuacji?

Nie mam urazu na tle bycia ocenianą, ja się po prostu ocenami brzydzę ;-)
To raz, dwa-taka sucha "obiektywna" ocena nie ma praktycznie żadnej wartości,
ba, nic specjalnie nie mówi o człowieku jako człowieku. A trzy, zlec ocenę
kogos pięciu osobom i bedziesz miał 5 róznych ocen...

Aha, jeszcze jedno...

[maly.ksiaze]

Gość portalu: ida napisał(a):

> Wylanie z pracy z komentarzem "niezadawalająca wydajność" mi nie grozi.
Jestem
> na tyle spostrzegawcza, zeby sama zauważyc w którym miejscu "odstaję" od
reszty
Dlaczego odnosisz to do siebie? Przeciez nie Ty oceniasz, nie Ciebie oceniaja.
Czyzbys to Ty byla Centrum Wszechswiata? Pytam, bo szukam tego miejsca od
pewnego czasu...

Pozdrawiam,

mk.

[Gość: ida]

maly.ksiaze napisał:

> Dlaczego odnosisz to do siebie? Przeciez nie Ty oceniasz, nie Ciebie
oceniaja.
> Czyzbys to Ty byla Centrum Wszechswiata?

A jak mam nie odnosic do siebie pytania postawionego
w sposób "co bys wolała..."????

praktycznych rad garsteczka

[Gość: dodo]

oceniasz w odniesieniu do czegos - masz jakis zestaw "objectives", z ktorych
rozliczach swoich pracownikow.
przy krytycznych ocenach odnos sie wylacznie do owych objectives (np. ktos mial
w ciagu miesiaca zaadresowac 100 kopert - zaadresowal 98, czyli nie wykonal
pracy na 100% a to jest to czego oczekujesz jako szef - co mozecie razem zrobic
zeby w nastepnym okresie on tych 100 mogl zaadresowac bez klopotu - on wie, ze
ty nie jestes happy, ty mozesz sie dowiedziec jak pomoc).
pamietaj, ze minimum to wciaz 100% - nie 99.9 ale wlasnie 100% czyli nie
nagradzamy nikogo za punktualnosc, wykonywanie obowiazkow itd. nagradzamy
wylacznie za to, co jest extra czyli ponad 100%!
jezeli nagradzasz (jesli masz szanse dac premie to super, najczesciej sprawa
sprowadza sie do poklepania po ramieniu) - uzyj tego jako marchewy dla reszty
ale tak zeby nagradzany nie poczul sie napietnowanym prymuskiem klasowym -
metod jest pare - od uczynienia delikwenta odpowiedzialnym za trening po
zaproszenie go na lunch - to juz musisz wyczuc sam.
jesli musisz kogos "ukarac" i wiesz, ze to np. spowoduje brak podwyzki -
przygotuj w punktach dokladny spis co, jak, kiedy, dlaczego - klaniaja
sie "objectives" tudziez "duties and responsibilities" danego pracownika.
uczciwie rzecz biorac, jest bardzo niewielu ludzi, ktorzy pracuja na 100% - to
nie jest az tak trudno wypunktowac czyjes niedostatki. pytanie jest zawsze
tylko takie, czy to jest w twoim interesie (jako szefa) czynic kogos
niezadowolonym czlonkiem zespolu.
tyle na chwile i bardzo ogolnie. osobiscie jestem bardzo za wszelkimi
performance evalutions - tak przeprowadzanymi na mnie jak i przeze mnie -
uwazam, ze mozliwosc rozmawiania z szefem lub podwladnym w cztery oczy jest
jedyna cywilizowana forma w jakiej dorosli ludzie powinni dowiadywac sie lub
informowac innych po raz pierwszy o tym, ze cos ktos robi dobrze lub zle.

[kwieto]

No dobra, a co w sytuacji gdy ktos nie robi czegos na 100%, ale zarazem robi cos ekstra?

Na przyklad spozniam sie do pracy, ale zrobilem tez ekstra zlecenie.

Albo - mam opoznienia z X, ale Y wykonalem na 150% planu, lub zrobilem cos, co nie lezy w moich obowiazkach, a jest przydatne dla pracy firmy/dzialu itp.

[kamfora]

kwieto napisał:

> No dobra, a co w sytuacji gdy ktos nie robi czegos na 100%, ale zarazem robi
co
> s ekstra?
>
> Na przyklad spozniam sie do pracy, ale zrobilem tez ekstra zlecenie.
>
> Albo - mam opoznienia z X, ale Y wykonalem na 150% planu, lub zrobilem cos,
co
> nie lezy w moich obowiazkach, a jest przydatne dla pracy firmy/dzialu itp.

Wtedy szef Twojego szefa stwierdza, że Twój szef nie jest odpowiednim
człowiekiem na to stanowisko ;-)

eh, gdybanie...

[Gość: dodo]

kwieto napisał:

> No dobra, a co w sytuacji gdy ktos nie robi czegos na 100%, ale zarazem robi
co
> s ekstra?
>
> Na przyklad spozniam sie do pracy, ale zrobilem tez ekstra zlecenie.
>
> Albo - mam opoznienia z X, ale Y wykonalem na 150% planu, lub zrobilem cos,
co
> nie lezy w moich obowiazkach, a jest przydatne dla pracy firmy/dzialu itp.
>
>

kwieto, zapewniam cie, ze teoretycznych opcji "co by bylo gdyby" jest multum
i moglibysmy tu sobie otworzyc nowy watek zaczynac od cioci z wasami.
praktyka jest jednak zdecydowanie mniej kolorowa - najczesciej spoznienie do
pracy wiaze sie z tym, ze cos zostalo zawalone lub ktos musial cos za kogos
zrobic, czyli... bad situation.
jezeli ktos moze wykonac 150% jakiejkolwiek normy to znaczy wylacznie, ze norma
zostala zle ustawiona i trzeba to szybciorem skorygowac, bo zaczyna sie robic
bez sensu. jezeli ktos jest dobry w czyms a kiepski w czyms innym ale pracuje
nie jako malarz-artysta-indywidualista tylko jako czlonek zespolu, to szef musi
znalezc drugiego, co bedzie kompensowal niedostatki vice-versa i tak zredagowac
objectives zeby zaden nie musial byc karany za braki, ale tez zeby nie musial
ich nagradzac za cos, co jest ich obowiazkiem.
zarzadzanie ludzmi to taki puzzle, w ktorym najczesciej brak kilku elementow
a pare innych jest z kompletnie innej bajki. i dlatego jest to takie
fascynujace zajecie :-)

[kwieto]

cholera, jestem ciocia z wasami i zyje wsrod cioci z wasami...

natomiast korygowanie normy "bo ktos sie wyrabia" pachnie troche eksploatowaniem pracownika na ile da sie go "wycisnac". Chyba ze korekta normy jest np. awans czy cos w tym rodzaju...

[maly.ksiaze]

Mozesz sobie szydzic ile chcesz, Kwieto. O to wlasnie chodzi!
Tak, aby Ci ktorzy pracuja mogli pracowac w taki sposob, aby dawali z siebie
jak najwiecej. Aby zoptymalizowac ich wysilek, jesli wolisz. Bardzo istotne,
zwlaszcza w pracy, w ktorej jest element tworczy.

Pozdrawiam,

mk.

[kwieto]

Zgoda. Ale stosunkowo czesto zdarzaja sie pracownicy ktorzy sa swietni i swietnie sie wyrabiaja, a np. nagminnie spozniaja sie do pracy.
Albo tacy, ktorzy maja swietne pomysly, sa kreatywni, ale za to ciezko im idzie wypelnianie rutynowych obowiazkow.

Wg kryteriow ktore proponuje dodo, powinni byc ocenieni jako "nie dajacy z siebie 100%".
A wg mnie klucz lezy w tym, jakie priorytety ustalimy, i co uznamy za wazniejsze.
Innymi slowy, ocena powinna byc srednia wazona, w ktorej wagami jest waznosc/potrzebnosc danego czynnika.

Oczywiscie nie trzeba przyznawac punktow i liczyc wszystkiego matematycznie, ale prosty sposob oceny (np. "spoznia sie, minus, podpisal korzystny kontrakt, plus") jest troche bez sensu. Bo co z tego, ze sie spoznia, skoro kontrakt opiewa na polowe calkowitej sprzedazy firmy? Wg kryteriow podanych przez dodo, w tej sytuacji ocena pracownika powinna wykazac, ze nie stara sie w 100%. Czy aby napewno?
I czy to, ze powiedzmy ten handlowiec "zalatwia" polowe calkowitej sprzedazy, upowaznia nas, bysmy dla niego akurat zmienili limity? (zgodnie z zasada, ze jesli ktos wykonuje 150% normy, to znaczy ze norma jest za niska)
zalozmy, ze facet sprzedaje dwa razy wiecej niz pozostali handlowcy. Zatem jemu powinnismy podwyzszyc limit sprzedazy i to wszystko?
A nie nalezy mu sie przypadkiem premia za ponad przecietna sprzedaz? Poza tym, podwyzszajac mu limit (inni sprzedaja mniej, wiec im norm sie nie podwyzsza), wprowadzamy system "rownych i rowniejszych" - zamazujemy kryteria oceny. to nie dziala motywujaco...

[Gość: ida]

Dodo, ja tak czytając to co piszesz mam dziwne wrażenie, że według Ciebie firma
która nie wylicza/redaguje z aptekarska dokładnością żadnych "objectives"
pracownikom, no i siła rzeczy nie rozlicza ich z ich wykonania czy niewykonania
nagroda czy karą, nie ma prawa istnieć? Mam rację?;-)

Poza tym ja jestem zdania, że dobry menedzer przy podziale obowiazków/zmianie
podziału obowiązków w swoim zespole/dziale czy czym tam jeszcze nie musi sie
opierać na takich zformalizowanych ocenach. Bo wystarczy mu rzut okiem na
sytuacje i wie, kto jest w czym dobry i do czego go mozna wykorzystać. I na
pewno nie siedzi i nie wycenia w procentach efektywności pracownika w tym, tym
i tym...

Natomiast szczytem idotyzmu jest robienie takich ocen przez dział personalny,
który de facto w ogóle nie ma z pracownikami bezpośredniego kontaktu na
codzień, o dogłębnej znajomości specyfiki pracy na danym stanowisku, zwłąszcza
jeśli jest to stanowisko specjalisty już w ogóle nie wpominając.

Specjalisci?

[maly.ksiaze]

Jestesmy wszyscy wybitni specjalisci i nie podlegamy ocenie...

Czyli tak zwane 'jasne kryteria' oceny sa 'o kant tylka rozbic'? Czy nie
powinno byc tak, ze z grubsza powinnismy sobie powiedziec, czego od siebie,
jako badz co badz wspolpracownicy, oczekujemy? Jakie cele chcemy osiagac?
Przeciez nic nie bylo o sposobie wyznaczania tych 'objectives'. No i przeciez
nikt nie pisal o ocenianiu przez 'dzial personalny'.

Pozdrawiam,

mk.

[kwieto]

Jasne kryteria - owszem. Ale przemyslane.
Trudno jest ustalic obiektywne kryteria.
przedstawie kilka koncepcji:

1. Sam siebie oceniasz, przedstawiasz swoje cele na nastepny okres, dyskutujesz z szefem.
dobre, ale prowokuje do naduzyc (bo moge ocenic sie lepiej niz tak naprawde jest, przy samoocenie ryzyko koloryzowania jest stosunkowo duze) teoretycznie rozmowa z szefem ma temu zapobiegac, ale moge przeciez pewne fakty przed szefem zataic...
problem jest tez w ustalaniu celow - co jako wazne ustale ja, a co ustali szef...

2. Jestes oceniany przez kilku Twoich wspolpracownikow, Ty oceniasz ich.
teoretycznie lepsze od poprzedniego ale ma kilka innych minusow. Przede wszystkim, problem w ustaleniu kogo Ty masz ocenic a kto ma ocenic Ciebie - czy Ci z ktorymi pracujesz na codzien, czy wszyscy z ktorymi cos robisz, czy wybrani losowo?
Nadal nie mamy obiektywnosci (bo co jesli ocenia Cie wspolpracownik ktory Cie szczegolnie lubi, albo nie znosi? Co jesli Ciebie oceni ktos powsciagliwy w ocenach, a wspolpracownika taki, ktory bardzo czesto chwali za drobiazgi? - jesli na podstawie tych ocen ocenia sie kto powinien dostac premie, lub kto awansowac, takie dylematy staja sie szczegolnie istotne)

3. Ocena jest ocena "na tle" (tzn. jak Twoja praca wyglada na tle grupy) to jest kryterium stosowane przez niektore uczelnie. Mialo pomagac przy ustalaniu ktory student dostanie stypendium. Idea bylo zaradzenie sytuacjom, gdy student, ktory zdaje u surowego profesora i dostaje 4, jest oceniany gorzej niz student, ktory zdaje u lagodnego profesora i dostaje 5 - mimo ze jego 4 oznacza wyzszy poziom wiedzy, niz studenta z 5-tka. Tutaj waga kryterium miala byc srednia ocen grupy. Tzn. student ktory dostal 4, podczas gdy inni dostali same 2ki jest oceniany wyzej niz ten ktory dostal 5, ale reszta grupy dostala srednio np. 4.
Tyle ze ten system dyskryminuje male grupy swietnych studentow, a promuje male grupy kiepskich studentow (bo w grupie trojkowiczow ten z 4ka jest "geniuszem" a w grupie piatkowych ten z 4 jest "slaby". A co jesli poziom grupy piatkowej jest o niebo wyzszy od poziomu grupy trojkowiczow? Surowosc oceniajacego to jedno, a poziom grupy to drugie.

Mozna tez starac sie ustalic "obiektywne kryteria" typu: punktualnosc, wyrabianie sie z praca itd, ale tu jest duzy problem z ustaleniem priorytetow - czy np. punktualnosc jest tak samo wazna, jak genialne pomysly? A jesli nie, to czy wazniejsza czy mniej wazna, i jak okreslic stosunek waznosci?


i tak dalej....
Ocena (a szczegolnie tryb ocen okresowych) zatem pomaga, ale nie daje obiektywnej oceny. zawsze bedzie w niej zawarty duzy procent falszu i niescislosci.
wszystko zalezy od interpretera wynikow.

Zdarzylo mi sie kiedys, ze w jednej z ocen mojej osoby znalazla sie informacja: "bardzo dobrze zbalansowany podzial czasu pomiedzy zyciem zawodowym i prywatnym". Niestety, dla interpretera nie byl to atut...

Dopisek, 'z zycia wziete'

[kwieto]

tak troche odnoszac sie do posta dodo na temat objectives oraz tego, ze jesli wykonuje 150% normy, to norma jest za niska:

Pracuje od jakiegos czasu. dosc czesto zdarza mi sie spozniac lub wychodzic ciut wczesniej niz powinienem - urywam w ten sposob jakies 15minut dziennie. robie tez sobie czeste przerwy na herbate itp. zatem - marnuje czas...
Do tego zdarza mi sie zapominac o rutynowych czynnosciach, takich ktore powinienem np. raz dziennie zrobic, a o ktorych zwyczajnie nie mysle, zapominam.

zatem, nie wypelniam swoich "objectives" - zasluzylem na nagane (czy cos w tym rodzaju)

W swojej pracy przygotowuje pewne raporty dla zarzadu. Pliki z ktorych wyciagam dane do tych raportow, sa dosc wredne - oczyszczenie smieci i wyciagniecie danych zajmuje standardowo okolo 4-5 godzin. Zaprojektowalem automatyczny system "czyszczzenia" plikow i przygotowywania raportow, dzieki ktoremu czas potrzebny na zrobienie raportow skrocil sie do godziny.
Do tego usprawnilem procesy niektorych pozostalych czynnosci ktore sa moimi obowiazkami - zyskujac kolejny czas...
Zatem, wliczajac moje spoznienia czy przerwy w pracy, i tak de facto jestem wydajniejszy niz w przy "tradycyjnym" systemie pracy.

Pytanie, czy w takim razie mozna mnie nagrodzic? Przeciez sie spozniam, wczesniej wychodze...

dalej - moj poprzednik ledwo sie na tym stanowisku wyrabial - zdarzaly mu sie nadgodziny, by wyrobic sie z praca...
Ja w tym samym czasie jestem w stanie zrobic wiecej pracy, przejalem tez kawalek obowiazkow od innej osoby...

pytanie - powinienem byc nagrodzony za to, ze jestem wydajniejszy od poprzednika, czy powinno mi sie po prostu powiekszyc norme, zgodnie ze stwierdzeniem, ze byla ona wczesniej "za niska"?

A jesli podwyzszyc norme, to czy nie jest to przypadkiem karanie mnie za to, ze jestem wydajniejszy?

Jeszcze dalej - mam szereg pomyslow jak wiele spraw (dotyczacych usprawnienia pracy mojej, lub na styku mnie i moich wspolpracownikow). powinno sie mnie za to nagrodzic?
Przeciez w sumie nie wypelniam swoich "objectives" - spozniam sie, zapominam o tych rutynowych sprawach...


Aby mnie sensownie ocenic, nie wystarczy sam system ocen, przyporzadkowanych do prostych kryteriow. Trzeba jeszcze umiec to wszystko zebrac w calosc, ustalic waznosc poszczegolnych czynnikow i tak dalej. sam system ocen, jaki by nie byl, nie wystarczy - bo zwyczajnie nie przedstawi calego spektrum czynnikow, ktore trzeba wziac pod uwage.
Wypisanie mocnych/slabych stron tez nie wystarczy. W kazdym razie nie do ustalenia czy powinienem dostac premie/podwyzke, czy nagane/kare.

I zareczam, ze nie jestem tutaj wyjatkiem, kazda osoba jest na tyle wielowymiarowa, ze w efekcie ciezko jest jednoznacznie ocenic jej prace. No, chyba ze mamy do czynienia np. z osoba kopiaca rowy a ocena jest uzalezniona od tego ile wykopal w danym okresie - to latwo zmierzyc, latwo ocenic. Choc tak naprawde nalezaloby uwzglednic np. w jakim podlozu ta osoba kopie, jakim rodzajem lopaty, itd...

[Gość: ida]

maly.ksiaze napisał:

> Jestesmy wszyscy wybitni specjalisci i nie podlegamy ocenie...

Ja nie podlegam.

Poza tym chyba sie nie bardzo rozumiemy :-(
Chodzi mi o to, że nie wiem dlaczego uważacie, że takie oceny sa szalenie
konieczne i pozyteczne. Że co? Pracownik nieoceniany bedzie pracował gorzej od
pracownika ocenianego? Bo jak ktos nie ma nad soba bata w postaci oceny to na
pewno nie bedzie pracował dobrze?


>
> Czyli tak zwane 'jasne kryteria' oceny sa 'o kant tylka rozbic'? Czy nie
> powinno byc tak, ze z grubsza powinnismy sobie powiedziec, czego od siebie,
> jako badz co badz wspolpracownicy, oczekujemy? Jakie cele chcemy osiagac?
> Przeciez nic nie bylo o sposobie wyznaczania tych 'objectives'. No i przeciez
> nikt nie pisal o ocenianiu przez 'dzial personalny'.
>
> Pozdrawiam,
>
> mk.

[sheana]

Ktoś Cię kiedyś Ido źle ocenił? Strasznie się bzdyczysz na tę ocenę.
Take it easy! Tu na forum tylko się dywaguje , nikt Ci nie chce wystawić
cenzurki.Pogadajmy bez zbytniej egzaltacji , OK?

[Gość: ida]

sheana napisała:

> Ktoś Cię kiedyś Ido źle ocenił? Strasznie się bzdyczysz na tę ocenę.
> Take it easy! Tu na forum tylko się dywaguje , nikt Ci nie chce wystawić
> cenzurki.Pogadajmy bez zbytniej egzaltacji , OK?


Egzaltacji???? W którym miejscu????

Właśnie oczami wyobraźni zobaczyłam taka "obiektywną" ocenę mojej
osoby...Oszczędzę szczegółow ;-)
Wniosek z oceny: jesli się jeszcze będzie ruszać po rozstrzelaniu przez
księgowość, dział kontroli fianansowej, dział personalny i administratora floty
samochodowej -dodatkowo wywalic na zbity pysk! Super! Nawet nie mam mozliwości
nadrobienia strat efektywnością w pracy "właściwej". Nie da się jej wykonac na
wiecej niż 100%...;-(

punkt widzenia od punktu siedzenia... zalezy

[Gość: dodo]

wiekszosc ludzi ma urocze przeswiadczenie o swojej wyjatkowosci, pracowitosci,
byciu niezastapionym i do tego nieslychanie profesjonalnym. im czesciej firma
przeprowadza "evaluations", tym czesciej kazdy pracownik ma szanse to
udowodnic czarno na bialym.
dotyczy to zreszta nie tylko firm wszelkiego autoramentu ale rowniez, a moze
przede wszystkim zawodow licencjonowanych - lekarzy, nauczycieli, strazakow,
paramedics, inzynierow i roznych takich, od ktorych czesto nasze zycie moze
zalezec. a w zyciu prywatnym to chocby odnawianie prawa jazdy, w niektorych
krajach wcale nie bedace wylacznie formalnoscia. co jakis czas kazdy z nas
musi poddac sie ewaluacji. i ja nie widze w tym zadnej tragedii!
osobiscie jestem za ewaluacja wlasciwie w kazdej zyciowej sprawie. nie widze
szansy na rozwoj jesli nie poddaje sie samo-ocenie i ocenie tych, na ktorych
opinii mi zalezy a wiec i mojego szefa.
wszystkie historie o wyjatkowosci kwieto, ktory sie spoznia 15 minut a potem
wszystko nadrabia jednym rzutem na tasme budza moje zdziwienie - jezeli 15
minut nie ma znaczenia, to ja bym ci kwieto za 15 minut po prostu nie placila.
to jest ok, ze nie przychodzisz na 9:00 tylko na 9:15 ale w zwiazku z tym nie
zarabiasz za 7, 7.5 czy 8 godzin ale za odpowiednio mniej. proste. jezeli
potrafisz wykonac prace przeznaczona na 8 godzin w ciagu 7 i 45 minut -
swietnie - ja ci zaplace za czas spedzony w pracy lub... bede ci placic "od
dziela". taki uklad jest mozliwy ale nie zawsze. jezeli sekretarka medyczna
mojego meza spozni sie choc o 5 minut to pacjent musi czekac i nastepny,
i nastepny, i nastepny. ona nie ma jak odrobic owych 5 minut! takich prac jest
wiele i nie wszyscy maja szanse zlapania owych straconych 5 minut (to juz
w ogole zabrzmialo mocno filozoficznie ;-D).
pomijajac wszystko inne, jezeli ktos sie zgodzil za psa to musi szczekac -
jezeli jest sie pracownikiem okreslonej firmy i podpisalo sie umowe o prace
zobowiazujaca do wykonywania okreslonych obowiazkow, to nie ma powodu by sie
buntowac, ze ktos te obowiazki chce egzekwowac i z ich wykonywania rozliczac.
a jesli sie komus taki uklad nie podoba, to zawsze moze otworzyc swoj wlasny
biznes - przeciez ci pracownicy malego ksiecia nie sa z lapanki - wiedzieli
w co sie pakowali gdy sie "najmowali" do pracy.

To nie proste

[Gość: J.S.]

Nie czytalem zadnej odpowiedzi na dylematy wyrazone przez ciebie na poczatku
watku. Sorry brak czasu. Ale mam jak sadze pewne doswiadczenie.
Sprobuj spojrzec na te osobe od jej strony. Inaczej czy obiektywnie mogla
spelnic wszystkie oczekiwania. Oczywiscie nie chodzi o wiedze czy intelekt,
ktore mozesz "sprawiedliwie ocenic", ale o inne czynniki ktore byc moze beda
wplywac na twoja "cenzurke".
Przytocze taki przyklad. Zdarzylo mi sie przyjac do pracy czlowieka, ktory
pozniej permanentnie "dziala mi na nerwy". Zajelo mi troche czasu by oddzielic
dwie sprawy: moja osobista animozje do niego od jego zawodowych kwalifikacji.
Pozdrawiam,
J.S.

[kwieto]

Gość portalu: dodo napisał(a):

> wszystkie historie o wyjatkowosci kwieto, ktory sie spoznia 15 minut a potem
> wszystko nadrabia jednym rzutem na tasme budza moje zdziwienie - jezeli 15
> minut nie ma znaczenia, to ja bym ci kwieto za 15 minut po prostu nie placila.

Czyli wedlug Ciebie, wydajniejszy pracownik powinien byc karany nizsza pensja? Bo skoro dla niego pietnascie minut nie ma znaczenia, to mozna nie placic, zrobi ta sama prace co ten gorszy....

P.S.
Zaznaczylem wyraznie, ze w ten sposob pracuje bardzo wielu ludzi, w tym moich znajomych. Nie widze tu nigdzie wyjatkowosci.

[Gość: ida]

Dodo, a nie sądzisz, że prezentowane przez Ciebie podejście typu "jezeli
potrafisz wykonac prace przeznaczona na 8 godzin w ciagu 7 i 45 minut -
swietnie - ja ci zaplace za czas spedzony w pracy [...]" zabija w ludziach
wszelką kreatywność. Bo PO CO oni maja mysleć jak tu swoja prace lepiej
zorganizować, zasugerowac wprowadzenie jakis zmian skoro w nagrode dostaną
obnizke pensji? Nie zalezy Ci na kreatywnych i myslacych pracownikach? Po
prostu nie moge w to uwierzyć...

[kwieto]

Widac trend pod tytulem: "lepszy tepy pracownik ale lojalny, malo wymagajacy i tani, niz kreatywny ale wymagajacy pewnej opieki i dbalosci zeby nie odszedl (no i przez to drozszy), jest obecny nie tylko u nas, ale i na calym swiecie :(((
Wedlug idei "to ja zaplace Ci za 7h i 45 min", nie powinienem wychylac sie z jakimkolwiek pomyslem - zrobic, zachowac dla siebie, a w czasie gdy jestem "luzniejszy" udawac ze ciezko pracuje....
- jaka ja mam motywacje do pracy? Mam przychodzic z mysla, ze "dzis znowu bede oszukiwal swojego szefa"? Przeciez nie pozwole sobie na obnizenie pensji "na wlasne zyczenie"!!
- czy w ten sposob firma nie tworzy patologii? Bo wydajniejszy pracownik zaniza jakosc swojej pracy, w trosce o wlasna pensje... albo uczy sie jak oszukiwac swoich przelozonych - traci do nich szacunek (no bo co to za szef, ktorego mozna wykiwac?) i wspolpraca pomiedzy pracownikami zaczyna kulec...

Swoja droga, po dodo tego punktu widzenia sie jakos nie spodziewalem...


Swego czasu pono niemcy mieli problem z polskimi pracownikami (nie mysle tu o zbieraniu truskawek). Okazywalo sie, ze pracownicy z Polski maja swiezsze podejscie do pewnych spraw i staraja sie np. usprawnic dzialanie firmy (czy tylko swojego stanowiska). Niemcy tego nie lubili, bo aby wdrozyc nowy pomysl (nawet jesli znaczaco zwiekszal efektywnosc), trzeba bylo zmianiac procedury, rozpisywac nowe rozporzadzenia, i tak dalej...

[farsa]

maly.ksiaze napisał:


> Czyzbys to Ty byla Centrum Wszechswiata? Pytam, bo szukam tego miejsca od
> pewnego czasu...
>
> Pozdrawiam,
>
> mk.

miły książę, to chyba B 612 :)

[Gość: Malwina]

jak jest u mnie :

w normalnie funkcjonujacym i dobrze zorganizowanym przedsiebiorstwie kryteria
oceny sa wytyczone wspolnie z szefami i przedstawicielami zwiazkow zawodowych
lub jakimkolwiek przedstawicielstwem pracownikow.
I kazdy wie na czym stoi.
Kryteria sa zawodowe i dotycza objectifs ktore sobie wytyczylismy i ktore
przedsiebiorstwo nam dalo.
nikt nie ocenia ludzi lecz ich kompetenje zawodowe, czy je wykorzystuja i jak.
Nigdy nie widzialam negatywnych opinni napisanych wprost - zazwyczaj figuruja w
formie zyczenia na przyszly rok - np poprawic to czy tamto, zaangazowac sie tak
a nie inaczej w..itd itp
Nigdy nie mialam wrazenia ze ktos kogos ocenia i sadzi - odbywa sie to
wszystko podczas wspolego indywidualnegos seansu -dyskusji szefa z pracownikiem.

[Gość: dodo]

Gość portalu: Malwina napisał(a):

> jak jest u mnie :
>
> w normalnie funkcjonujacym i dobrze zorganizowanym przedsiebiorstwie
kryteria
> oceny sa wytyczone wspolnie z szefami i przedstawicielami zwiazkow
zawodowych
> lub jakimkolwiek przedstawicielstwem pracownikow.
> I kazdy wie na czym stoi.
> Kryteria sa zawodowe i dotycza objectifs ktore sobie wytyczylismy i ktore
> przedsiebiorstwo nam dalo.
> nikt nie ocenia ludzi lecz ich kompetenje zawodowe, czy je wykorzystuja i
jak.
> Nigdy nie widzialam negatywnych opinni napisanych wprost - zazwyczaj
figuruja w
>
> formie zyczenia na przyszly rok - np poprawic to czy tamto, zaangazowac sie
tak
>
> a nie inaczej w..itd itp
> Nigdy nie mialam wrazenia ze ktos kogos ocenia i sadzi - odbywa sie to
> wszystko podczas wspolego indywidualnegos seansu -dyskusji szefa z
pracownikiem
> .

wielkie dzieki, malwino - najwyrazniej polsugujesz sie mowa pisana lepiej niz
ja :-) ale uparcie sprobuje jeszcze raz, bo a nuz tez mi sie uda byc tak
explicite jak ty :-)
jak juz wyzej napisalam - dwoje doroslych ludzi spotyka sie i rozmawia
o pracy: szef i podwladny. kazdy wie na czym stoi, bo umowe podpisali kiedys
oboje i kazdy wie jakie sa wymagania. jezeli ktos czegos nie robi lub robi
ewidentnie zle, mowi mu sie i pisze w dokumencie, ze na przyszlosc byloby
swietnie gdyby... a przy okazji on wie, ze podwyzki tym razem nie bedzie na
pewno. to nie ma nic wspolnego z warning!
co zas do kwietowych dylematow z punktualnoscia - jezeli ja, jako szef, chce
cie widziec za biurkiem o 9:00 a nie o 9:15 i jestem sklonna ci za to placic
a ty podpisales ze mna umowe, ze bedziesz siedzial o tej 9:00 to to nie
podlega dyskusji - nie ma znaczenia, co zrobisz pozniej - ja place za twoj
czas od 9:00 i kropka. a czy mi sie to oplaca, czy nie - to wlasciwie nie
twoja sprawa chyba, ze masz udzialy w mojej firmie i wtedy to juz jest
zupelnie inna rozmowa. i to nie ma nic wspolnego z zabijaniem kreatywnosci -
to jest wylacznie egzekwowanie tego, co oboje podpisalismy. bo jezeli ty w tak
prostej sprawie jak punktualnosc nie mozesz byc odpowiedzialnym pracownikiem,
to jaka ja mam gwarancje, ze w sprawach wymagajacych wiekszej
odpowiedzialnosci mi nie nawalisz?
przyjmujac pracownika, dajemy mu ogromny kredyt zaufania - zakladamy, ze co
napisal w resume, powiedzial na interview, powiedzieli nam zarekomendowani
przez niego poprzedni pracodawcy, jest prawda, cala prawda i tylko prawda. na
to sa pierwsze 3 miesiace aby sie obie strony wzajemnie obwachaly - ja cie
doceniam jako pracownika, ty doceniasz nowe miejsce pracy - jest ok, ciagniemy
to dalej. a jak nie, to zegnamy sie bez urazy. ale skoro ciagniemy to dalej,
to wiemy, od czego zaczelismy - od umowy, ktora specyfikuje, czego ja jako
pracodawca od ciebie oczekuje i ile ci jestem sklonna za to placic tudziez,
czego ty jako pracownik mozesz oczekiwac w zamian za wykonywanie swoich
obowiazkow w 100% (pensja, benefity, mozliwosc awansu, mozliwosc doksztalcania
sie, rosnaca dlugosc urlopu itd.).
jezeli w trakcie trwania umowy chcesz zmienic jej zasady (np. umowilismy sie,
ze bedziesz zaczynal prace o 9:00 a teraz bys wolal o 9:15), to nie mozesz
mnie-pracodawcy stawiac przed faktem dokonanym, musimy sobie o tym porozmawiac
i jeszcze raz na cos wspolnego umowic. inaczej to jest po prostu
niesubordynacja i juz. ja nie twierdze, ze my sie nie mozemy zgodzic na
nowe "objectives", ja tylko twierdze, ze poki te, na ktore sie zgodzilismy
obowiazuja, to wlasnie z nich nalezy pracownika rozliczac. i juz.
acha, jeszcze jedno. z jakichs powodow kwieto i ida zalozyli, ze ewaluacja
wiaze sie z jakims sadem nad pracownikiem by go czegos pozbawic, za cos ukarac
i ogolnie rzecz biorac "dac mu w kosc". to jest dokladnie odwrotny proces -
pracownik jest rozliczany ze swojej pracy ale jest rowniez zachecany do
wypunktowania tego, co sam uwaza za swoje osiagniecia, jest namawiany do
prezentowania swoich planow na przyszlosc, jest pytany czego oczekuje i jakie
sa jego uwagi na temat tego co jest i jak jest w firmie. jezeli bowiem ktos
zle pracuje, to nikt nie bedzie czekal do ewaluacji - warning mozna dac zawsze
i nalezy to robic relatywnie szybko aby dac czlowiekowi szanse poprawy lub
zmiany pracy zanim zostanie wyrzucony bez mozliwosci otrzymywania zasilku dla
bezrobotnych.
rozpisalam sie :-)
to wszystko przez dobra kawe jaka sobie uwarzylam, milej sobotki wszystkim
zycze.

[kwieto]

Tak wyglada po prostu ewaluacja opisywana przez Ciebie... skoro pracownik moze max wykonac 100% normy (bo jesli robi wiecej to norme trzeba podwyzszyc), to nie ma szans sie wykazac w zaden sposob. Wtedy ocena zawsze jest swego rodzaju "kopaniem" pracownika. Bo to ze sie wykazal skonczy sie dowaleniem mu wiekszej liczby roboty (z tego co opisalas, raczej nie nalezy na jego miejscu liczyc na podwyzke czy awans)

Co do przychodzenia do pracy a 15 minutowym spoznieniem - chcialem w ten sposob pokazac, ze ocena pracownika nie moze byc tylko prostym podsumowaniem tego co robi/nie robi, bo poszczegolne wymagania maja rozne wagi. Pytanie, co jest dla Ciebie wazniejsze. Na jednym stanowisku bezwzglednie wazna jest punktualnosc i praca od-do, na drugim bardziej sie liczy to, czy pracownik np. ma wystarczajaco duzo ciekawych pomyslow.
Sztywna ocena ktora proponujesz (podkreslam, tak wyglada to z Twojego opisu) nie uwzglednia takich niuansow i w zwiazku z tym nijak sie ma do rzeczywistej sytuacji.

A samo stwierdzenie "jesli sie spozniasz, to bede Ci placic za krotszy czas pracy" jest smieszne. Zawsze wydawalo mi sie, ze liczy sie jakosc/efektywnosc pracy, a nie fakt, czy pracownik spedzil za biurkiem x godzin. Nie przecze, sa miejsca pracy, gdzie trzeba byc superpunktualnym, ale takie stanowiska naleza do rzadkosci. przynajmniej w przypadku tzw. pracownikow biurowych.

To nie ocenianie jest "zle" tylko sposob w jaki sie je w wiekszosci firm przeprowadza. Twoje argumenty poteguja to wrazenie, niestety :(((

[Gość: ida]

Dodo, czytam to co piszesz o tym egzekwowaniu czasu pracy co do minuty, i tak
sobie myslę, że to już tylko krok od pisania podań o długopisy, albo spinacze,
albo inne takie biurowe duperele...

I widzisz, obiektywna ocena pracownika , obiektywną oceną pracownika...
Pracownica Dodo sumiennie wypełnia powierzone jej obowiazki, przestrzega
regulaminu i zasad panujących w firmie, nigdy nie spóxnia sie do pracy, nigdy
nie wychodzi wcześniej, w czasie pracy nie pozwala sobie na wykonywanie
prywatnych telefonów, czy przerw w pracy dłuższych niz przewiduje regulamin,
jest miła, sympatyczna, zawsze schludnie ubrana, zawsze moza na na nia liczyć...

...ale... premie i zaproszenie do knajpy (albo odpowiedzialność za jakieś
szkolenie, zależy co bedzie wolał;-) dostaje notorycznie spóźniający sie do
pracy, robiący częste przerwy na herbatę i zapominający o swoich
obowiązkach...kto? Kwieto!

No i tak to działa... Fajnie mieć takiego sumiennego pracownika jak Dodo, ale
szefostwo od kandydattów na wyższy szczebel wymaga myslenia i innowacyjności a
więc siła rzeczy pewnej dozy niesubordynacji tu i ówdzie...

dowod na to, ze dodo tez potrafi byc zlosliwe ;-)

[Gość: dodo]

Gość portalu: ida napisał(a):

> No i tak to działa... Fajnie mieć takiego sumiennego pracownika jak Dodo,
ale
> szefostwo od kandydattów na wyższy szczebel wymaga myslenia i innowacyjności
a
> więc siła rzeczy pewnej dozy niesubordynacji tu i ówdzie...

i dokladnie dlatego w polsce jest jak jest. i bedzie pewnie czas jakis.
i dokladnie dlatego ja mieszkam i pracuje tu, gdzie mieszkam i pracuje.
i bronie systemu, ktory dziala na moja korzysc. i wydaje sie, ze nie tylko na
moja :-)

[kwieto]

No i temu wlasnie sie dziwie
ze z takim zapamietaniem bronisz systemu, ktory usiluje zrobic z czlowieka maszyne, trybkik.

Byla moda na testy na inteligencje - okazalo sie, ze nijak sie nie ma do rzeczywistych umiejetnosci pracownika
Byla moda na testy psychometryczne - tez okazalo sie, ze takie testy tylko pomagaja, a i nie we wszystkich sytuacjach, poznanie pracownikow.
Teraz jest moda na inwigilacje i totalna kontrole pracownikow (czy sie spoznil te nieszczesne 5 minut czy nie) i tez wkrotce odejdzie w niepamiec.
Przetrwaja ci, ktorzy nie wierza slepo w cyferki, a wydajnosci nie myla z odbebnianiem pracy od do...

[Gość: ida]

Gość portalu: dodo napisał(a):

> Gość portalu: ida napisał(a):
>
> > No i tak to działa... Fajnie mieć takiego sumiennego pracownika jak Dodo,
> ale
> > szefostwo od kandydattów na wyższy szczebel wymaga myslenia i innowacyjnoś
> ci
> a
> > więc siła rzeczy pewnej dozy niesubordynacji tu i ówdzie...
>
> i dokladnie dlatego w polsce jest jak jest. i bedzie pewnie czas jakis.
> i dokladnie dlatego ja mieszkam i pracuje tu, gdzie mieszkam i pracuje.
> i bronie systemu, ktory dziala na moja korzysc. i wydaje sie, ze nie tylko na
> moja :-)

Nie, Dodo, nie uogólniajmy, w Polsce na pewno nie jest tak jak jest "dokładnie
dlatego"...Obarczasz winą za całą sytuacje społeczno-ekonomiczną kraju fakt, że
ktos sie spóxnia do pracy? Albo, że awans dostał ktos myslacy, a nie taki co
ślepo wypełnia obowiązki służbowe od-do?
Jesli juz, to raczej dlatego, że zbyt dużo jest ludzi, którzy potrafią
zablokowac wszelka inicjatywę "oddolną" podnosząca wydajnośc pracy, groźbą, ze
przestana za zaoszczędzony czas płacić... Takie jest moje ogólne wrażenie.

A że części ludzi cos takiego jak swoje biurko, komputer i czas pracy od-do
jest niezbędny, bo inaczej nie są w stanie sie zorganizować i kończy sie na
tym, ze nic nie robią, to zupełnie inna bajka. widze to po firmie w której
pracuję. Osoby, które maja mozliwośc pracy i planowania tej pracy z domu (nie
muszą byc codzinnie w biurze), albo jakiegokolwiek innego niemal dowolnie
wybranego miejsca w Polsce, organizują sobie sami z siebie cos w rodzaju biura,
w kórym zjawiaja sie codziennie w dni robocze o 9 rano, wychodzą o 17. Ja
ostatnio doszłam do takiego stopnia zorganizowania, że o 9 przeważnie otwieram
dopiero jedno oko, co drugi dzień mam wolny. A wszystko jest zrobione nawet z
pewnym wyprzedzeniem. Rozumiem, że firma powinna mi za te wolne dni przestac
płacić? Bo w umowie ma 40 godzin tygodniowo, od poniedziałku do piatku?

[alka_xx]

W ocenie drugiego czlowieka zawsze jest zawarty subiektywizm, dlatego jest to
takie trudne.
Najlatwiej jest odpowiedziec na Twoje pytanie " ocen tak, jak sam chcialbys
byc oceniany".
No tak,ale Ty i kazdy chcialby byc oceniony pozytywnie, bo Twoja i kazdego
potrzeba oceny taka wlasnie jest.

A teraz do meritum!
Jezeli oceniany pracownik nie jest ostatnim obibokiem i jest szansa na jego
zaistnienie w przyszlosci/ dobry szef to widzi!/ nawet naciagnelabym ta ocene w
kierunku pozytywow, ale jednoczesnie odbylabym z nim mila ale konkretna
rozmowe informujac go o tym, ale jednoczesnie powiedzialabym mu o dostrzezonych
niedociagnieciach i zalecilabym popracowanie nad brakami!
Jak jest "wartosciowy" to zrozumie ze dales mu szanse jedyna w swoim rodzaju!
Bedzie sie staral za dwoch!/ byle Cie nie wygryzł?/

pozdrawiam

ps. no tak, teraz juz wiem, dlaczego nie nadaje sie na szefa...

a_xx:)

do księcia

[Gość: do księcia]

drogi książę?
zrób tak, jak mój szef: zaproś go do gabinetu, zadaj trzy głupie pytania na
tematy nie wchodzące w zakres obowiązków twojego pracownika, a po tym jak na
nie (oczywiście) nie odpowie, powiedz:
- TY NIE JESTEŚ DOBRY?
- CO TO ZNACZY, ŻE NIE JESTEM DOBRY - ZAPYTA PRACOWNIK
- TY NIE JESTEŚ DOBRYM PRACOWNIKIEM!
To, co że nie będziesz może miał racji, zawsze można założyć, że krytyka (każda
krytyka) jest kontruktywna, jeżeli tylko jest w stanie zmusić pracownika do
wyciągnięcia z siebie ostatnich potów.

[maly.ksiaze]

Właściwie pisaninę skończyłem już wczoraj, ponieważ
jednak wątek urósł, i na dodatek skręcił w nieoczekiwanym
kierunku, dorzucę jeszcze kilka(dziesiąt) słów komentarza.

Wyjaśniam, że tak naprawdę interesowało mnie nie to, jak
zorganizować procedurę, a to, w jaki sposób się
'zobiektywizować' przy ocenie i zwyczajnie byc pomocnym
ludziom, z którymi pracuję. Wydaje mi się, że wiem, jak
mogliby poprawić to i owo - chcę się upewnić, że to są
rzeczywiście ich problemy, a nie refleksy mojego ja (tzn.
JA bym to robił inaczej). Nadto, chcę *jednocześnie*
wystawić dwum osobom laurkę (awanse) i zwrócić im uwagę
na to i owo (krytycznie). To ważne - moja skóra też
zależy od tego, co oni robią.

Procedura jest juz dawno ustalona - wygląda mniej więcej
tak, jak opisała to Malwina (minus związki zawodowe;
'Unions' niet), czyli: raz do roku pracownik rozmawia ze
swoim szefem, ustalają wspólnie jakieś tam rozwojowe
'objectives' - i za rok spotykamy się ponownie, aby
podyskutować o pracy w tym roku, o wypełnieniu ustalonych
celów. I po to aby ustalić nowe, na przyszły rok.
Negowanie tego nie ma sensu, bo po pierwsze uważam, że te
spotkania są przydatne, a po drugie: zbyt poważnie
traktuję swoją pracę, aby robić z niej szopkę. Ja
osobiście na takich ocenach skorzystałem dość sporo, choć
nie w dziedzine mojej specjalności.

Mam wrażenie, Ido i Kwieto, że macie bardzo naiwne
wyobrażenie o tym, czemu takie procedury służą. To nie
sąd, to wspópraca - nawet na karteczce, którą dostałem z
HR napisane było 'be a coach, not a judge'.

Noszenie wysoko swego 'specjalistycznego nosa' też nie ma
specjalnie sensu. Tak naprawdę pracodawca zatrudnia nas
po to, abyśmy przynosili mu pieniądze, a nie po to, aby
mógł zachwycać się naszą wiedzą. To, co ogranicza nas
ogranicza wcale nie musi wiązać się z zakresem wiedzy czy
umiejętności, a na przykład z tym, jak współpracujemy z
innymi, jak mówimy, jak piszemy, jak słuchamy. Takie
rzeczy bardzo trudno zidentyfikować samemu. Czy jesteś
Ido przekonana, że i tu nikt nie jest w stanie Ci pomóc?

Wskazywanie na problemy, które ograniczają naszą
efektywość nie oznacza kwestionowania kompetencji.

Dziękuję za pomoc, komentarze i krytkę.

Pozdrawiam,

mk.

PS. Punktualność jest grzecznością królów.

[kwieto]

Ksiaze, ja po prostu znam to z praktyki, a ze zdazylem pracowac w roznych firmach, to i z roznymi kryteriami oceny sie spotkalem.

Zaznaczylem juz tutaj - nie neguje oceniania pracownikow jako takiego, krytykuje tylko podejscie ktore proponuje dodo - uwazam ze jest sztuczne, i sprowadza czlowieka do roli automatu.
Jezeli tylko taka ma byc rola oceniania pracownikow, to ja sie z nia zdecydowanie nie zgadzam.
Punktualnosc jest tu zreszta tylko "wytrychem". chodzi o to, ze czlowiek jest na tyle wielowymiarowa istota, ze nawet jesli idealnie sprecyzujemy swoje wymagania wobec niego jako pracownika, nigdy nie bedzie w stanie idealnie im sprostac.

I zreszta, chwala mu za to.

[Gość: Malwina]

a ja ci powiem kwieto do czego MI miedzy innymi sluzy ta ocena - aby miec
pewnosc (ktora przynosi mi pewna rownowage i moze nawet poczucie wlasnej
wartosci) ze pracownicy sa "oceniani" wedle kryteriow zawodowych i ze ich awans
i caly przebieg kariery nie zalezy od sympatii /antypatii szefa czy tego kto z
nim spal. Od tego sie robi zaraz leeepsza atmosfera.

[Gość: dodo]

o rany, kwieto - skonsumowales wszystkie rozumy, posiadles monopol na racje -
za chwile sie udlawisz! ale to przywilej wieku... to ci minie :-)

[kwieto]

Ja skonsumowalem wszystkie rozumy?
To Ty nie raczylas nawet odpowiedziec na moje pytania, twierdzac ze sytuacja ktora przedstawilem obrazuje "ciocie z wasami".

Powiedz mi, kto w takim razie zachowuje sie tutaj jakby pozjadal wszystkie rozumy?

Na marginesie - jestem w tym wiekszym szoku, ze proponowany przez Ciebie styl oceniania drastycznie rozmija sie z tym, czego nauczono mnie w przeciagu pieciu lat studiow, wlasnie z dziedziny zarzadzania zasobami ludzkimi. A nie studiowalem w szkolce niedzielnej, tylko w jednej z najlepszych ekonomicznych uczelni w kraju.
Czlowiek jest istota na tyle wieloparametrowa, ze nie da sie go prosto podstawic pod zestaw "objectives", chyba ze beda one bardzo ogolnikowe lub bardzo wybiorcze - ale wtedy ocena mija sie po prostu z celem.
Powtarzam - nie jestem przeciwnikiem oceniania jako takiego, natomiast neguje ocene stosowana w do bolu prosty i szablonowy sposob.

Przypomina mi sie tutaj pewna mysl ktora mialem na maturze z angielskiego. Przed matura nauczyciel podyktowal wszystkim zestaw kilkudziesieciu tematow, ktore moga sie trafic na egzaminie. Bylo tam miedzy innymi pytanie: "jak wyobrazasz sobie swojego/swoja meza/zone". Wyobrazilem sobie natychmiast taka scenke - spotykam wspaniala dziewczyne, jest mi z nia dobrze, wiec wyciagam notes i zaznaczam:

cecha A - jest
cecha B - jest
cecha C - jest
....
cecha X - nie ma
Wniosek - nie nadaje sie, nie ma wszystkich wymarzonych przeze mnie cech (choc byc moze inne rekompensuja te "braki" z nawiazka) musze poszukac sobie kogos innego


To co piszesz o ocenianiu, bardzo przypomina wlasnie ten tryb rozumowania. Mam jednak nadzieje ze po prostu "jezyk niezbyt gietki nie jest w stanie powiedziec co pomysli glowa".


P.S.
Jesli jedyna forma dyskusji ma byc odpowiedz o "ciociach z wasami" tudziez pozjadaniu wszystkich rozumow, to dalsza rozmowa nie ma sensu.

[Gość: Malwina]

oj, kwieto tu nie ma mowy ani o uproszczaniu , ani o ocenie=wyroku, wprost
przeciwnie, bardziej to sluzy mi niz przedsiebiorcy (tym bardziej ze mam
laurki:-))))
Jest to naprawde rodzaj gwarancji przed dzikim poczynaniem "na oko, na
sympatie/antypatie, na glupote"

[Gość: ida]

Gość portalu: Malwina napisał(a):

> oj, kwieto tu nie ma mowy ani o uproszczaniu , ani o ocenie=wyroku, wprost
> przeciwnie, bardziej to sluzy mi niz przedsiebiorcy (tym bardziej ze mam
> laurki:-))))
> Jest to naprawde rodzaj gwarancji przed dzikim poczynaniem "na oko, na
> sympatie/antypatie, na glupote"

Malwina, gwarancji przed dzikim poczynaniem "na oko, na sympatię/antypatie,
glupotę" nikt jeszcze nie "wynalazł"...;-)

[Gość: Malwina]

jestescie naiwni - to do was nalezy pilnowac czy napisane zasady sa
przestrzegane !
a zasady dobrze miec
i roznica jest istotna w tym czy napisane liberté egalité itd
czy apardheid !capito ?

Daliscie sobie wdusic bzdury wierutne ...

[Gość: ida]

Gość portalu: Malwina napisał(a):

> jestescie naiwni - to do was nalezy pilnowac czy napisane zasady sa
> przestrzegane !
> a zasady dobrze miec
> i roznica jest istotna w tym czy napisane liberté egalité itd
> czy apardheid !capito ?
>
> Daliscie sobie wdusic bzdury wierutne ...

Malwina, prawde mowiąc nie bardzo rozumiem do czego mam przyłatać ten
komentarz... Ja jak zyje jeszcze nie widziałm wpisu o apartheidzie do umowy o
pracę albo regulaminu pracy.. Ale skoro mówisz, że to świadczy o mojej
naiwności bo a nóż widelec, ktoś jakis apartheid wezmie w i wprowadzi... to
jak bede w biurze to sie zaczne domagac dopisania odpowiedniego punktu...

Ja Ci cos powiem, w obrębie tej samej firmy, w jednym kraju zwyczaje są takie,
że pracownicy maja ściśle określony czas pracy, nie moga pracować z domu,
rozliczaja sie drobiazgowo z tego co kiedy robili (tzn od godziny tej i tej
meli spotkanie z klientem, od godziny tej do tej- pisali raporty, każde
wyjście/wyjscie z biura dokładnie odnotowane przez kartę, obowiązuje ich dress
code itd itp) w drugim wręcz przeciwnie- pracownicy maja w pewnych granicach
dowolność od której godziny zaczynają pracę, oczywiście jeśli przychodzą
później to oczekuje sie od nich poźniejszego wyjscia, ale wyjścia/przyjścia do
biura nie są w żadensposób rejestrowane ani rozliczane, pracownicy mogą
pracowac z domu, jak mają spotkanie z klientem, to nie musza tego nigdzie
specjalnie meldować, po prostu zabierają sie i idą, o dress code chyba nikt tu
nigdy nie słyszał... I takie przykłady różnic mogłabym mnożyć, bo już zdążyłam
sie nieco zorientować i wypytac luzi z innych krajów.
I teraz tak, centrala ma kilkanaście takich wkaźników efektywności i nie tylko,
według których poszczególne jednostki firmy w tych krajach ocenia. Czy gdyby
to były wierutne bzdury jak twierdzisz, to czy taka jednostka z kraju nr 2
byłaby w rankingu od kilku lat w pierwszej trójce? A z kraju nr 1 czterdzieste
któreś?

[Gość: Malwina]

przyczep to do twego komentarza o lamaniu zasad i zrozumiesz :-)

a w tych roznych przedsiebiorstwach to pewnie rozne funkcjonowanie i rozmaite
organizaje spadaja z nieba ? co ? bo dyrekcja ma dobre serce ? o ,
naiwnosci ....

rankingi interesuja super szefow, mnie zupelnie nie - nie daje sie wciagac do
tej logiki ktora sprawia ze mam pelzac bo strach ze przedsiebiorstwo w rankingu
spadnie...no i pewnie prace strace. To tez dla naiwnych.
Bucha tu forsa z wszystkich katow, naprawde sie nie przejmuje
przedsiebiorstwami- przejmuje sie soba - to i tak duzo pracy.
No ale pewnie po chinsku gadam ...;-)

[Gość: ida]

Gość portalu: Malwina napisał(a):

> przyczep to do twego komentarza o lamaniu zasad i zrozumiesz :-)
Pproszę o zacytowanie mi tego komentarza o łamaniu zasad, bo ja tylko
przypominam sobie cos co napisałam o niesubordynacji. Dla mnie to wcale nie
jest takie równoznaczne.

> a w tych roznych przedsiebiorstwach to pewnie rozne funkcjonowanie i rozmaite
> organizaje spadaja z nieba ? co ? bo dyrekcja ma dobre serce ? o ,
> naiwnosci ....

znowu sie czepiam, co spada z nieba? Jakich "tych przedsiębiorstwach"? Mówiłam
o jednostkach organizacyjnych, które dają sie porównać (a nie porównanie z
gatunku porównań ksiegowości ze sprzedażą...) Jaka forsa, z jaich kątow?
I kto mówi o pełzaniu ze strachu? To był przykład z życia, że można z ludzką
twarzą, bez umów na 100 stron co najmniej (bo tyle na moje oko potrzeba, że
wypisac wszystkie obowiązki/zakazy/nakazy pracownika) i tez działa i przynosi
zysk.

Nie Malwina, nie gadasz po chińsku, tylko chyba za długo wśród Francuzów
przebywasz. Sorry.

[Gość: Malwina]

za dlugo ? i to jest ocena negatywna ? a moze skorzystac z doswiadczen krajow w
ktorych pracownik nie rowny niewolnikowi ?
nie wiem czy za dlugo w kazdym razie do konca zycia napewno :-)

[Gość: ida]

Gość portalu: Malwina napisał(a):

> za dlugo ? i to jest ocena negatywna ?
Niestety, tak. W pracy dla Francuzów nabawiłam się Francuzofobi.

a moze skorzystac z doswiadczen krajow w
>
> ktorych pracownik nie rowny niewolnikowi ?

Z ciekawości spytam jakie to kraje?
bo moim skromnym zdaniem to nie kraje robią z pracowników niewolników ale
konkretne firmy

[kwieto]

To nie jest zadna gwarancja na ocenianie "na oko".
Bo po pierwsze ludzie ktorzy oceniaja sa rozni - kieruja sie sympatiami, antypatiami - wiec juz na etapie wystawiania oceny "oszukuja". Temu kogo lubia podciagna punkcik, temu kogo nie znosza odejma. Nie twierdze ze specjalnie - po prostu latwiej jest wytknac bledy nielubianemu, a pomylki lubianego zrzucic na karb przemeczenia itp.
Zatem taki system oceny jest mocno naciagany.

Z kolei, jesli zrobisz tak jak proponuje dodo - to znaczy ustalisz "objectives" i bedziesz kontrolowac ich wykonanie, to taka ocena moze byc mocno nieuczciwa. Bo aby dalo sie takie porownywalne dla wszystkich pracownikow warunki ustalic, musza one sila rzeczy odnosic sie do najprostszych aspektow pracy - takich jak wlasnie to nieszczesne spoznianie sie do pracy. Calkowicie "lezy" tu natomiast ocena rzeczywistej efektywnosci czy kreatywnosci pracownika. Taki system promuje ludzi ktorzy pracuja jak trybik w maszynie - spelniaja szablonowe oczekiwania, a prace wykonuja "mechanicznie".

System kombinowany tez ma mnostwo wad.
Zatem system oceniania moze pomoc pracownikom i pracodawcom, ale tylko wtedy, gdy traktuje sie go jako narzedzie pomocnicze, a decydujacy wyznacznik. No i o ile potrafi sie go uelastycznic, dostosowujac do konkretnych pracownikow. A tego personalni nie lubia robic, bo przysparza im to wiecej roboty :((

[Gość: dodo]

kwieto napisał:


>
> Z kolei, jesli zrobisz tak jak proponuje dodo - to
znaczy ustalisz "objectives"
> i bedziesz kontrolowac ich wykonanie, to taka ocena
moze byc mocno nieuczciwa.
> Bo aby dalo sie takie porownywalne dla wszystkich
pracownikow warunki ustalic,
> musza one sila rzeczy odnosic sie do najprostszych
aspektow pracy - takich jak
> wlasnie to nieszczesne spoznianie sie do pracy.
Calkowicie "lezy" tu natomiast
> ocena rzeczywistej efektywnosci czy kreatywnosci
pracownika. Taki system promu
> je ludzi ktorzy pracuja jak trybik w maszynie -
spelniaja szablonowe oczekiwani
> a, a prace wykonuja "mechanicznie".
>

alez objectives sa indywidualne dla kazdego pracownika z
uwzglednieniem jego/jej miejsca w zespole (team). team ma
swoje objectives, za to odpowiedzialny jest team leader i
z tego rozlicza go jego/jej supervisor w czasie
ewaluacji. a kazdy czlonek team ma swoje indyvidualne
objectives do zrealizowania - nikt nie oczekuje, ze
czlonek zespolu - prawnik i czlonek zespolu - jego
sekretarka beda miec te same objectives!
kwieto, czytasz to co chcesz przeczytac a nie to, co jest
napisane. usprawiedliwianie zwyklego lenistwa i
babrolstwa "kreatywnoscia" jest ponizej pasa. a ponadto
jest kompletnie nie fair w stosunku do reszty czlonkow
zespolu!
i mylisz sie jesli chodzi o ocene wydajnosci i
kreatywnosci pracownika - wlasnie jasno okreslone
oczekiwania pozwalaja pracownikowi wykonac to, co
powinien a moze nawet ciut wiecej. natomiast jezeli to
"ciut" zaczyna siegac 50% to znaczy, ze oczekiwania
wstepne byly zanizone czyli przy kolejnej ewaluacji
nalezy to skorygowac. zreszta zanizenie oczekiwan to
rowniez powod do dyskusji team objectives w czasie
ewaluacji team leader.
i na koniec - nie odpowiadam za to, czego uczono cie
przez 5 lat na uczelni. dziele sie tu moimi
doswiadczeniami i spostrzezeniami z wieloletniej praktyki
pracy z ludzmi, ktorzy sa moimi przelozonymi i
podwladnymi. nie mam pojecia, co polacy rozumieja
powolujac sie nieustajaco na "kreatywnosc" ale w
codziennej pracy to jest wylacznie jeden z wielu
elementow, na jakie sklada sie to, co jest od pracownika
oczekiwane. i owa "kreatywnosc" tez musi sie miescic w
ramach tego dokad zmierza firma. kazdy pracuje z wlasnej,
nieprzymuszonej woli - jesli ma poczucie, ze mu sie
"podcina skrzydla", zawsze moze zlozyc 2-tygodniowe
wypowiedzenie.
a w polsce tymczasem 18.1% bezrobocia...

[Gość: ida]

Gość portalu: dodo napisał(a):

> alez objectives sa indywidualne dla kazdego pracownika z
> uwzglednieniem jego/jej miejsca w zespole (team). team ma
> swoje objectives, za to odpowiedzialny jest team leader i
> z tego rozlicza go jego/jej supervisor w czasie
> ewaluacji. a kazdy czlonek team ma swoje indyvidualne
> objectives do zrealizowania - nikt nie oczekuje, ze
> czlonek zespolu - prawnik i czlonek zespolu - jego
> sekretarka beda miec te same objectives!
> kwieto, czytasz to co chcesz przeczytac a nie to, co jest
> napisane. usprawiedliwianie zwyklego lenistwa i
> babrolstwa "kreatywnoscia" jest ponizej pasa. a ponadto
> jest kompletnie nie fair w stosunku do reszty czlonkow
> zespolu!
> i mylisz sie jesli chodzi o ocene wydajnosci i
> kreatywnosci pracownika - wlasnie jasno okreslone
> oczekiwania pozwalaja pracownikowi wykonac to, co
> powinien a moze nawet ciut wiecej. natomiast jezeli to
> "ciut" zaczyna siegac 50% to znaczy, ze oczekiwania
> wstepne byly zanizone czyli przy kolejnej ewaluacji
> nalezy to skorygowac. zreszta zanizenie oczekiwan to
> rowniez powod do dyskusji team objectives w czasie
> ewaluacji team leader.
> i na koniec - nie odpowiadam za to, czego uczono cie
> przez 5 lat na uczelni. dziele sie tu moimi
> doswiadczeniami i spostrzezeniami z wieloletniej praktyki
> pracy z ludzmi, ktorzy sa moimi przelozonymi i
> podwladnymi. nie mam pojecia, co polacy rozumieja
> powolujac sie nieustajaco na "kreatywnosc" ale w
> codziennej pracy to jest wylacznie jeden z wielu
> elementow, na jakie sklada sie to, co jest od pracownika
> oczekiwane. i owa "kreatywnosc" tez musi sie miescic w
> ramach tego dokad zmierza firma. kazdy pracuje z wlasnej,
> nieprzymuszonej woli - jesli ma poczucie, ze mu sie
> "podcina skrzydla", zawsze moze zlozyc 2-tygodniowe
> wypowiedzenie.
> a w polsce tymczasem 18.1% bezrobocia...


Dodo, i w tym momencie naprawde mnie ubawiłaś...;-D
nie macie objectives/rozliczania przez team leaderów i supervisorów/
performance apprisals tudziez inych taki "ewaluacji"/ dyskusji team objectives
w czasie ewaluacji team leader, na dodatek spóźniacie sie do pracy, twierdzac,
że to kreatywność, no to macie... 18.1% bezrobocia!
Genialne i proste wytłumaczenie!
Będe wnioskować o Nobla z Ekonomii dla Dodo...;-)

A może tak?

[maly.ksiaze]

Jedną z przyczyn gospodarczej i kulturowej mizerii Polski
jest powszechne lekceważenie ustalonych norm i prawa?

Lepiej pasuje? Dokladnie to samo...

Pozdrawiam,

mk.

[Gość: ida]

maly.ksiaze napisał:

> Jedną z przyczyn gospodarczej i kulturowej mizerii Polski
> jest powszechne lekceważenie ustalonych norm i prawa?
>
> Lepiej pasuje? Dokladnie to samo...

taaa... Powszechne NIE lekceważenie prawa w zakresie np niektórych norm BHP
spowodowałoby zamkniecie jednego pieknego poranka jakis pewnie 50% zakładów
pracy... Co by się wtedy stało z ta mizerią?

[kwieto]

Jasne, dodo. Polskie bezrobocie jest spowodowane brakiem systemu ocen pracownikow...

Przyznam, ze udalo Ci sie w tym momencie przebic nawet Renke, ktora twierdzila iz kryzys w Polsce jest spowodowany przez niestarajacych sie intelektualistow, a istnieniu szarej strefy sa winne banki i wysokie stopy procentowe.

O czym mozemy dyskutowac?

Dopisek.

[kwieto]

Nadal nie odpowiedzialas, jak bys ocenila pracownika, ktory zalozmy dwa ze swoich objectives wykonuje ponizej normy (powiedzmy 95%), a jeden wykonuje za to na 150%. Dodam, ze w dziale jest powiedzmy 10 osob, pozostali nie sa w stanie tego trzeciego "objective" wypelnic powyzej normy.
Nadal uwazasz, ze norma jest za niska? Przeciez pozostali sobie z nia nie radza...

Bo co zrobic z pracownikiem, ktory jest wydajniejszy (niekoniecznie "kreatywny" - robi swoja prace szybciej niz inni po prostu) to juz wiem - trzeba mu obciac pensje...

[Gość: Malwina]

podsumowuje :
gwarancji nie ma
zasady po diabla
organizacja nie przydatna
objectifs do kibla
oceny i poprawa do kitu
nic od nas nie zalezy
warunki pracy zalezne od wlasciciela niewolnikow
nich sie dzieje co chce
dzicz i poddanie
jestesmy bez wplywu na cokolwiek
inch'allah

[Gość: dodo]

Gość portalu: Malwina napisał(a):

> podsumowuje :
> gwarancji nie ma
> zasady po diabla
> organizacja nie przydatna
> objectifs do kibla
> oceny i poprawa do kitu
> nic od nas nie zalezy
> warunki pracy zalezne od wlasciciela niewolnikow
> niech sie dzieje co chce
> dzicz i poddanie
> jestesmy bez wplywu na cokolwiek
> inch'allah

zapomnialas o najwazniejszym:
kreatywnosc ponad wszystko a jeszcze lepiej kreatywni wszystkich krajow
laczcie sie
shalom, amen, howk i pocalujcie misia w nosek

[kwieto]

No tak, demagogia to ladne narzedzie, ale ja nie bede z tym dyskutowac.

P.S.
Czytaj uwazniej moje posty, prosze.

[Gość: Malwina]

tym razem sobie uwage podaruje bo, drogi kwieto, bladzisz ...

[kwieto]

Czytaj uwazniej moje posty, ja tak bardzo prooooooosze....!

[maly.ksiaze]

Dla twojej wiadomości: formalne zapiski z takich
okresowych ocen są niezwykle istotnym materiałem dla
sądów w sprawach o 'wrongful termination' i o
dyskryminację w pracy.
Stąd też to, co pisze Malwina, ma sens. Oj, ma...

Pozdrawiam,

mk.

[kwieto]

A czy ja mowie, ze wszystko o czym pisze Malwina nie ma sensu?
Natomiast prosze, by z troche wieksza uwaga i zrozumieniem czytala moje posty. moze wtedy powstrzymalaby sie od komentarzy, ktore nijak nie maja sie do moich wypowiedzi.

Oboje bylibysmy szczesliwsi

[maly.ksiaze]

Fajnie Cię znów z nami widzieć i tak dalej. Ale powiedz
mi dlaczego zakładasz, że Twoi rozmówcy są idiotami?

Nikt nie będzie uziemiał geniusza za to, że się spóźnia
do pracy raz na jakiś czas w takim otoczeniu w którym nie
jest to istotne. Z drugiej strony - przy taśmie
punktualne rozpoczęcie pracy będzie egzekwowane. Koniec,
kropka. Z drugiej strony to, że punktualność jest dla
danej firmy trzeciorzędna, na pewno (jesteśmy wszyscy
ludźmi rozsądnymi, u licha!) znajdzie odbicie w samej
umowie - to znaczy w regulaminie firmy. Tu dodam, że tu,
gdzie pracuję, dla grupy w której pracuję (R&D), nie ma
ściśle ustalnych godzin pracy. Nie ma więc wcale takiego
problemu! Z drugiej strony - lubicie, gdy ktoś umawia się
na spotkanie ze Wami - i się spóźnia?

Zarówno Ty, jak i Ida wydajecie się kojarzyć jakieklowiek
próby wprowadzenia obiektywności w ocenie (to nie
wyklucza indywidualizowania ocen; nie porównujemy nikogo
bezpośrednio z innymi) z wprowadzeniem reżimu taśmy.
Powtarzam: to bardzo naiwne rozumienie tematu.

Pozdrawiam,

mk.

[kwieto]

Cala polemika odbywa sie glownie z dodo, ktore, mam wrazenie, ze proponuje wlasnie taki uklad o jakim Ty piszesz - mam wrazenie, ze Ona by tego geniusza wlasnie uziemila...

Skad takie wrazenie? Na pytanie o to, co zrobic z pracownikiem ktory spoznia sie, ale wyrabia sie w normie, odpisala, ze obciac mu pensje. Na pytanie co zrobic z pracownikiem, ktory jest "nierowny" - jedna rzecz robi swietnie, inna slabo - odpisala, ze to jest sytuacja "cioci z wasami".
bylo pare innych komentarzy, bardzo zreszta agresywnych, a nijak nie polemizujacych z argumentami. Czy ja dodo nadepnalem na jakis "odcisk" czy co?

Jesli ocena pracownikow ma przebiegac tak jak powyzej (nie ma cioci z wasami, obcinamy pensje wydajniejszym) to ja sie wypisuje z takiego interesu.

Swoja droga, ocena okresowa ma znaczenie glownie dla dzialu personalnego. Bo dobry szef, widzac ze pracownik sobie z czyms nie radzi, przeciez nie bedzie czekal ze zwroceniem uwagi pracownikowi az nadejdzie czas jego oceny? Raczej natychmiast zareaguje na niesubordynacje...
Dlatego uwazam, ze ocena okresowa ma funkcje pomocnicza. I nie jest wcale az tak waznym elementem zarzadzania ludzmi - o ile pozostale elementy (kontakt szefa z podwladnymi, jego funkcja motywujaca, dobra organizacja pracy i wspolpracy w dziale itp.) dzialaja prawidlowo.
W firmie w ktorej pracuje wlasnie sie rozpoczal okres ocen. Nie wiem czy bede oceniany, najprawdopodobniej bedzie mi to oszczedzone :"))
Ale z samej oceny nie dowiem sie wiecej niz to co juz jest mi wiadome - z kontaktow z szefowa, jej uwag itp.
Ocena jest tu tylko formalnoscia, nie wnosi zbyt wiele nowego.

[kamfora]

Wszystkim (i oceniającym i ocenianym)
polecam świetną książkę A. Nothomb "Z pokorą i uniżeniem".

Naprawdę - można po przeczytaniu niektóre rzeczy docenić ;-)

[=michal]

właściwie to wątek nie spełnia już swojej roli, ale trzy grosze bym wtrącił:

- ocena obiektywna to ocena oparta na faktach i konkretach (zrobił to i to,
przychodzi do pracy (średnio) 15 minut później), a nie na odczuciach i
ogólnikach (to dobry pracownik, spóźnia się)

- jeśli nie jest to takie proste, należy porównać zapisy w umowie z
rzeczywistością i odnotować różnice, zarówno na +, jak i - (nie warto mówić o
tym co zostało na 0)

- jeśli to tylko możliwe, wykonać taką ocenę w kilka osób, jednak aby uniknąć
niekorzystnego efektu grupowego, najpierw każdy powinien wykonać taką ocenę
samodzielnie, potem wszyscy oceniający powinni swoje raporty wspólnie
przedyskutować... naturalnie najlepiej dla obiektywności robi ocena przez
niezależnego pracownika, ten jednak nie zna sytuacji (za to jest pozbawiony
dzięki temu uprzedzeń) i jest to rzadko kiedy możliwe...

- porównywanie plusów i minusów i wyciąganie z nich średniej ma sens, ale
jedynie wtedy, gdy dla każdego z nich ustalimy określoną wagę - minus/plus
minusowi/plusowi nierówny, taką wagę należałoby ustalić w grupie tak jak
powyżej, kryterium przyznawania wagi to oczywiście rozmiar zysku/straty firmy
na określonym zachowaniu...

- starać się sformalizować wszelkie niejasne sformułowania typu "on jest
kreatywny, inteligentny, staranny" w konkrety (jednorazowe, bądź stałe) - co
mu się udało szczególnego na plus dzięki owej kreatywności itd. uzyskać i
dopiero to poddawać ocenie - nie cechy, a osiągnięcia - pamiętajmy, że chociaż
np. staranność sama z siebie nie musi oznaczać plusa, to jednak jej brak
mógłby doprowadzić do sytuacji, za którą należy dać minusa... wady też powinno
ujmować się w konkrety, bo np. spóźnialstwo samo z siebie nie jest jeszcze
powodem do stawiania minusa, staje się nim jednak, jeśli jest przyczyną nie
załatwienia czegoś, bądź też przerzucenia obowiązków na barki innych
pracowników...

- co do optymalizacji - nie może być tak, że jeśli ktoś robi więcej niż
przewidziano, automatycznie zwiększa mu się normy... jeśli chcemy to zrobić,
należałoby to z nim omówić i zapewnić mu w zamian jakąś gratyfikację, awans,
podwyżkę, itp... przecież zawsze jest możliwa, przy zgodzie obu stron,
modyfikacja umowy... nawet jeśli nie zwiększamy normy, aby utrzymać jego wyższą
niż przeciętna wydajność, należy pamiętać o przeznaczeniu części funduszy na
bonusy, oczywiście tylko dla tych ponadprzeciętnych rozdzielanych
proporcjonalnie pośród nich... służy to utrzymaniu motywacji pośród nich i
zwiększaniu pośród przeciętnych...

- ci, którzy są poniżej przeciętnej mogą mieć zły dzień... jeśli jednak
utrzymuje się to dłużej, należy najpierw poszukać przyczyn gorszej wydajności,
oraz, jeśli jest to możliwe, starać się aby zostały wyeliminowane... jeśli
nie, pracownik powinien zostać ostrzeżony (być może nie zdaje sobie sprawy z
tego, że pracuje gorzej), a jeśli to nie daje rezultatu trzeba rozejrzeć się
za nowym... może to się wydawać banalne, ale wielu zapomina o tym, że od
przyczyny sankcji, do ich zastosowania, należy przejść jeszcze parę kroków...

- rankingi porównujące pracowników mają sens naturalnie tylko w danej grupie,
gdzie jest podobny zakres obowiązków - co faktycznie zdecydowanie ogranicza
ich użyteczność... porównywanie w jakiejś skali liczbowej handlowca i
sprzątaczki nie ma specjalnego sensu, dla obojga należy oczywiście ustalić
inne skale, normy, kryteria, itd... nawet jeśli, to publiczne ogłaszanie ocen
to już kwestia indywidualna, zależy od tego, jak są one postrzegane w firmie
przez pracowników... mogą ich motywować, bądź też upokarzać, a to prowadzi do
różnych następstw...

- należy pamiętać, że etykietowanie, a więc także wystawianie publicznych,
porównujących ocen, samo w sobie, jest szkodliwe, staje się przyczyną
uprzedzeń, niezdrowych podziałów, itp... tak więc należy najpierw znaleźć
przyczyny, które zrównoważą na plus, te negatywne konsekwencje, a potem robić
rankingi...

- interpretacja oceny - jeśli wystawiamy ją w liczbach (np. procentach), nie
ma specjalnego miejsca na naciągane interpretacje... 100% oznacza, że
pracownik w równy sposób wywiązuje się ze swoich obowiązków, co ewentualnie
nabroi, to zwraca w ten sam sposób i powinien być o swój los spokojny...
minusy powinny być niespokojne, a plusy powinny mieć możliwość rozwoju...
jednak aby uzyskać tak prostą ocenę, musimy PERFEKCYJNIE rozwiązać problem
doboru wag (poruszony wyżej)...

Oczywiście, mówię o sytuacji idealnej, gdzie pracownik nie stara się wykołować
szefa, szef nie wyekspoatowuje pracownika do granic możliwości, itp... to jest
tylko zestaw ogólnych wskazówek, które dla każdej sytuacji należy
zmodyfikować... mam tylko nadzieję, że niewiele...

[Gość: Renka]

Po przeczytaniu wszystkich postow podziekowalam Bogu, ze nie musze pracowac
pod czujnym okiem niejakiej dodo.Wyrzucilaby mnie z pracy juz na drugi
dzien.Za to z kwieto.. Ja zaznaczam, ze spozniam sie regularnie i pracuje
tylko wtedy, kiedy chce. Od moich wspolpracownikow (aktualnie nie pracuje z
nikim, bo mi tylko przeszkadzaja w genialnym spedzaniu czasu)wymagalabym
przede wszystkim kreatywnosci, czyli tworczego podejscia do wszystkich spraw.
Ale kreatywnosc powinna sie przekladac na pieniadze. Jezeli okazaloby sie, ze
zatrudnienie kwieta jednak tylko jemu przynioslo pieniadze ( a mnie nie), to
zwolnilabym go natychmiast.Spoznianie sie do pracy artystow i wszelkiej masci
kreatywnych uwazam za usprawiedliwione.To przeciez wina marzen i nieustannych
przemyslen, a takze usprawnien, no i zaczytanie sie do pozna w noc..
Natomiast niedopuszczalne byloby tolerowanie spoznien w fabryce, gdzie kazda
minuta zwloki opoznia prace innych i tworzy straty, ktore trzeba
pokryc.Wiadomo, ze z kieszeni wszystkich pracownikow, rowniez tych nienagannie
punktualnych.
Co do uwag kwietowych na temat mojego geniuszu ekonomicznego, to czas pokazal,
ze mialam racje. Banki obnizaja stopy. Jak wszedzie, banki sa krwiobiegiem
gospodarki. Jak krew zapackana, to zawal sie robi.I ten kryzys, czyli zawal
sie zrobil.Trzeba bylo "krew" troche oczyscic, czyli ulatwic przeplyw.Obnizono
wiec stopy procentowe.Dokladnie jak przewidzialam, tak sie stalo, mily
kwieto :)

Do renki

[kwieto]

Tyle ze obnizenie stop nijak sie nie ma do bezrobocia i szarej strefy... ktora nadal jest a bezrobocie raczej nie spadlo.

[Gość: Renka]

Problem jest w szarej strefie.W jej rozmiarze.Jesli jest szara strefa, to
dlaczego bezrobocie mialoby sie zmniejszac? Przeciez ludzie
znajduja "zatrudnienie" w szarej strefie.Kto kocha podatki tak bardzo, ze sie
dobrowolnie przeniesie z tej szarej strefy (gdzie ich nie placi) do bialej
strefy ?

kilka słów

[onnanohito]

Kwieto. Idealista. To wiemy. To piękne, naprawdę. Pamiętam, że napisałeś kiedyś
("cytat" z pamięci!): każdy jest wolny, nie musi się dostosowywać do żadnych
zasad, jak mu się nie podoba - zawsze może zarzucić plecak na ramię i pójść na
piechotę do Mongolii. No właśnie.
Wyobraźmy sobie świat, w którym każdy człowiek, niezależnie od tego co robi
(np.: wspomniany kopacz rowów lub kreatywny :-) wysokiej klasy specjalista)
jest po prostu IDEALNY w tym, co robi. Ot tak. Bo taki ten świat. No po prostu
w 200% wypełnia obowiązki, jest miły / niemiły wtedy, kiedy trzeba itd. itp. No
i wtedy rzeczywiście oceny okresowe i w ogóle jakiekolwie są zbędne.
Nigdy tak nie będzie, z tym się chyba zgodzimy?
Kwieto i Ido - widzę to tak, że wy jesteście przekonani, że Wam takie oceny są
niepotrzebne, bo Wy i tak wszystko robicie najlepiej jak potraficie i w dodatku
skutkuje to w najlepszy z możliwych sposobów dla Waszej firmy. I zakładacie, że
każdy człowiek też w ten sposób funkcjonuje. To fantastycznie. ALe wyobraźcie
sobie, że są ludzie, którzy takiej pewności, umiejętności oceny siebie nie
mają! Dlaczego im nie pomóc? Mój Boże, o co tu kruszyć kopie? Przecież
zakładamy tu, że te oceny są celowe, że ich celem jest polepszenie pracy /
współpracy i że wszyscy są traktowani fair i jak ludzie właśnie, nie jak
automaty ani niewolnicy. I na takiej rozmowie to pracownik też "ocenia" szefa -
przynajmniej w mojej obecnej firmie tak jest. Mówi mu, co mu się nie podoba -
bo szef też człowiek - takie założenie jest konieczne. Czy ja się jasno
wyrażam? Chodzi mi o to, że pisaliśmy tu chyba o sytuacji, jaka jest w
normalnej, ludzkiej firmie - czyli że ocena nie jest po to, żeby komuś dokopać,
a szef nie jest bogiem, któremu nie można zwrócić uwagi. Jest po to, aby pomóc.
I to nie tylko aby zwiększyć wydajność wprost (tzn. pokazując określone zadania
itd.), ale też aby zwiększyć tą wydajność poprawiając atmosferę w pracy. Tak,
żeby każdy czuł się zauważony, "zaopiekowany" i ważny dla firmy.
W mojej obecnej firmie pracuje 160 osób. Mamy 1 dyrektora i 1 jego zastępcę, 1
księgową (to ja akurat), 3 kierowników którzy mają w swoich zespołach resztę
pracowników. I raz na kilka miesięcy każdy z kierowników rozmawia ze swoimi
pracownikami. A raz na rok nasz dyrektor rozmawia osobiście z każdym z nas.
Bardzo mi się to podoba, nam wszystkim. Każdy pracownik czuje się ważny, nie
czuje się zagubiony, wie, że widać jego i jego pracę.
To tyle.
Zadowolona z istnienia ocen okresowych
Onnanohito.
Aha. Jeszcze jedno. Jestem księgową. W 90% pracuję sama - w 10% współpracuję z
szefem - raporty, forecasty itd. I jak tu ocenić moją pracę? Tak naprawdę
ocenia ją Urząd Skarbowy w czasie kontroli. A i tak uważam, że są mi te oceny
potrzebne. Czuję się doceniona. Choć i tak wiem, że wszystko robię świetnie :-)
I daje mi to pewność, że robię dokładnie to i w taki sposób jak tego oczekuje
mój pracodawca. To on tu rządzi :-)
To tyle.

[Gość: ida]

onnanohito napisała:

> Kwieto. Idealista. To wiemy. To piękne, naprawdę. Pamiętam, że napisałeś
kiedyś
>
> ("cytat" z pamięci!): każdy jest wolny, nie musi się dostosowywać do żadnych
> zasad, jak mu się nie podoba - zawsze może zarzucić plecak na ramię i pójść
na
> piechotę do Mongolii. No właśnie.
> Wyobraźmy sobie świat, w którym każdy człowiek, niezależnie od tego co robi
> (np.: wspomniany kopacz rowów lub kreatywny :-) wysokiej klasy specjalista)
> jest po prostu IDEALNY w tym, co robi. Ot tak. Bo taki ten świat. No po
prostu
> w 200% wypełnia obowiązki, jest miły / niemiły wtedy, kiedy trzeba itd. itp.
No
>
> i wtedy rzeczywiście oceny okresowe i w ogóle jakiekolwie są zbędne.
> Nigdy tak nie będzie, z tym się chyba zgodzimy?
> Kwieto i Ido - widzę to tak, że wy jesteście przekonani, że Wam takie oceny
są
> niepotrzebne, bo Wy i tak wszystko robicie najlepiej jak potraficie i w
dodatku
>
> skutkuje to w najlepszy z możliwych sposobów dla Waszej firmy.

Niezupełnie dlatego, Onnanohito, oceny sa potrzebne ludziom, którzy sie chcą
rozwijać w kierunku wytyczonym im przez firmę. wtedy rzeczywiście są wręcz
niezbędne, bo wskazują pracownikowi gdzie "odstaje" od jakistam standardów
przyjetych w firmie. Pracownik zasttosowuje sie do tych wskazowek, firma to
docenia, i wszyscy sa happy.
Mi taka ocena i wskazowki nie sa do niczego potrzebne, ponieważ nie mam
specjalnie ochoty na 100% dopasowywanie sie do firmy (byłych, obecnej czy
każdej innej nastepnej). I nie dopasowuje się. To nie znaczy, ze pracuje źle,
ale olewam co poniektóre bardziej kretyńskie "standardy". Owszem, narażam sie
tym samym na opierdolenie z góry, czy nawet zwolnienie ale nie trace poczucia
wolności, że to ja decyduje o tym co chce robić/jaka mam być, a nie firma.
Owszem jesli ktos bedzie chciał mnie ocenic czy też przeprowadzzic ze ze mna
jakąs rozmowę w celu ustalenia jakistam "moich" celów, to prosze bardzo. Tylko,
że ostatnia rzecza jaka mam zamiar zrobic to powiedzieć prawdę. Dlatego, ze
wiem ze moje plany nie bardzo pokrywaja się z planami firmy co do mojej osoby.
Teraz jest fajnie, ale nie bardzo siebie widzę w tym co firma ma do
zaoferowania na przyszlość. I cobyśmy nie ustalili, to i tak nie bedę sie
zajmować poprawą siebie pod dyktando firmy, ale poprawą siebie pod katem moich
rzeczywistych planów. Nie uważam, że żadna ocena nie jest mi potrzebna, ale że
bedzie funta kłaków nawet nie warta. Zwłaszcza jeśli to ma byc ocena, która ma,
jak mówisz, pomóc.



I zakładacie, że
>
> każdy człowiek też w ten sposób funkcjonuje. To fantastycznie. ALe wyobraźcie
> sobie, że są ludzie, którzy takiej pewności, umiejętności oceny siebie nie
> mają! Dlaczego im nie pomóc? Mój Boże, o co tu kruszyć kopie? Przecież
> zakładamy tu, że te oceny są celowe, że ich celem jest polepszenie pracy /
> współpracy i że wszyscy są traktowani fair i jak ludzie właśnie, nie jak
> automaty ani niewolnicy.

I tu masz rację, rzeczywiście sama bardzo często łapię się na tym, że
zkaładam, że wszyscy funkcjonuja tak jak ja. Że tylko czyhaja na moment kiedy
pracodaca odwóci głowe w druga stronę... No i trzeba ich pilnowac i oceniac i
rozliczać...


> I daje mi to pewność, że robię dokładnie to i w taki sposób jak tego oczekuje
> mój pracodawca. To on tu rządzi :-)
> To tyle.

Dokładnie tyle. I dokładnie w tym lezy róznica, dlaczego ja mam zupełnie inne
podejście do ocen pracowniczych.

[maly.ksiaze]

Gość portalu: ida napisał(a):

> Dokładnie tyle. I dokładnie w tym lezy róznica,
dlaczego ja mam zupełnie inne
> podejście do ocen pracowniczych.

Co oczywiscie nie zmienia faktu, ze jesli jestes
pracownikiem - jestes oceniana, czy sobie tego zyczysz,
czy nie. Twoje 'podejscie' jest sprawa czwartorzedna. Z
tego tez warto sobie zdac sprawe.

Pozdrawiam,

mk.

[Gość: ida]

maly.ksiaze napisał:

> Gość portalu: ida napisał(a):
>
> > Dokładnie tyle. I dokładnie w tym lezy róznica,
> dlaczego ja mam zupełnie inne
> > podejście do ocen pracowniczych.
>
> Co oczywiscie nie zmienia faktu, ze jesli jestes
> pracownikiem - jestes oceniana, czy sobie tego zyczysz,
> czy nie. Twoje 'podejscie' jest sprawa czwartorzedna. Z
> tego tez warto sobie zdac sprawe.

Ależ ja sobie z tego zdaje sprawę. Niemal od urodzenia... No, moze troche
przesadziłam... Od I klasy szkoły podstawowej... Tam też były oceny i
oczekiwania ze strony takich czy innych nauczycieli, na studiach-profesorów...

Moje "podejście" dla firmy to sprawa 4-rzędowa, dla mnie moje podejście to
sprawa 1-rzędowa. Sorry ale I ta rozbieżność bedzie powodem, że w któryms
momencie ktos komus wręczy wypowiedzenie. Żadne oceny roczne czy nie-roczne nie
są w stanie tego zmienić. Czy jak kto woli, "pomóc" mi żeby do tego nie
doszło... Bo dojdzie. Z całą premedytacją, niezależnie która strona to
zainicjuje. Firma może "wycisnąc" pracownika to co jej jest potrzebne, a potem
wywalić, to samo może zrobic pracownik- wycisnąc z firmy to co jest mu
potrzebne (w sensie wiedzy i doświadczenia) i pójśc to sprzedać gdzie
indziej...
A oceny.. Cóż... Ja nikomu nie bronie mnie oceniać. Jak chce to robić, to
prosze bardzo...

[Gość: ryba]

maly.ksiaze napisał:

> Pisze wlasnie tzw. 'performance appraisals'. Pierwszy raz. Mam z tym
straszny
> problem. Jak ocenic inna osobe w obiektywny sposob, jak wymierzyc wysilek i
> efektywnosc kogos innego.
> Jak zwrocic uwage na slabe punkty bez krytykanctwa? I jak oderwac ocene od
> swoich subiektywnych wrazen? Pomocy!
>
> Pozdrawiam,
>
> mk. (w klopocie)


No to ja ci odpowiem, niestety nie bedziesz mogl tego uzyc do swojego
wypracowania. napisze ci pare uwag, przez moje rece przeszlo ponad 1000 osob

1, pracownika trzeba cenic, poniewaz to on ci przyniesie profit
2, musisz stworzyc odpowiednie warunki w pracy ( dobra atmosfera itp)
3, miej oko na menagerow, nie pozwol im szastac ludzmi dla swoich zyskow
4, trzymaj balans pomiedzy dobrym a zlym dniem
5, jezeli pracownik tych powyzszych punktow niedoceni, to znaczy ze nie
pasujecie do siebie i wtedy musi odejsc.

[Gość: Malwina]

trzeba bylo napisac : po kasie
kazdy z nas by zrozumial

[Gość: ryba]

Gość portalu: Malwina napisał(a):

> trzeba bylo napisac : po kasie
> kazdy z nas by zrozumial

oczywiscie Twoje francuskie zwiazki zawodowe daly juz o sobie znac.

CHWAL BEZROBOCIU!!!!!!!!!!!!!

[Gość: Malwina]

przyjdzie kryska na matyska
:-)))